Mettre en place un CSE : obligations, seuils et étapes clés

La mise en place du comité social et économique (CSE) constitue une étape incontournable pour les entreprises qui franchissent certains seuils d'effectif. Bien plus qu'une obligation légale, le CSE est un acteur central du dialogue social, chargé de représenter les salariés et d'être consulté sur de nombreuses décisions concernant la vie de l'entreprise.

Pourtant, déterminer quand mettre en place un CSE, choisir le niveau de représentation adapté ou définir les établissements distincts soulève de nombreuses interrogations pour les employeurs et les services RH. 

Découvrez les règles essentielles pour mettre en place un CSE conforme aux dispositions du Code du travail et construire une représentation du personnel adaptée à l'organisation de votre entreprise.

Vérifier si votre entreprise doit mettre en place un CSE

Le comité social et économique doit être instauré dans toute entreprise ayant atteint un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail).Cette obligation s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, lorsqu'elle existe, de l'unité économique et sociale (UES). 

L'effectif est calculé selon les règles prévues par le Code du travail (article L. 1111-2 du Code du travail).

Certains salariés sont intégralement comptabilisés, tandis que d'autres, comme les intérimaires ou les salariés mis à disposition, sont pris en compte selon des règles particulières. 

Le calcul de l'effectif ne sert pas uniquement à déterminer si l'entreprise est tenue de mettre en place un CSE.

Il permet également de fixer :

• le nombre de représentants du personnel à élire ;
• le nombre d'heures de délégation dont bénéficieront les élus ;
• les attributions du CSE, qui diffèrent selon que l'entreprise compte moins ou plus de 50 salariés (articles L. 2312-1 et R. 2314-1 du Code du travail).

Ce calcul doit être réalisé à chaque renouvellement des élections professionnelles. En effet, l'effectif peut avoir évolué depuis le précédent scrutin, ce qui peut modifier le nombre d'élus ou les moyens attribués au CSE.

Déterminer le niveau de mise en place du CSE

Toutes les entreprises ne présentent pas la même organisation. Le niveau auquel le CSE est instauré dépend donc de leur structure.

Le CSE d'entreprise

Lorsqu'une entreprise ne comporte qu'un seul établissement, un CSE d'entreprise suffit à assurer la représentation des salariés.

Les CSE d'établissement et le CSE central

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés comprenant plusieurs établissements distincts, la représentation du personnel s'organise à deux niveaux (article L. 2313-1 du Code du travail).

Des CSE d'établissement sont d'abord élus par les salariés de chaque établissement distinct.

Un CSE central d'entreprise est ensuite constitué afin de traiter les questions intéressant l'ensemble de l'entreprise.

Les membres du CSE central ne sont pas directement élus par les salariés. Ils sont désignés, parmi leurs membres, par les CSE d'établissement. Cette organisation permet d'assurer à la fois une représentation de proximité et une coordination des sujets communs à l'ensemble de l'entreprise.

Le CSE interentreprises

Dans certaines situations, plusieurs entreprises implantées sur un même site ou dans une même zone géographique peuvent décider de créer un CSE interentreprises.

Cette faculté reste exceptionnelle et suppose la conclusion d'un accord collectif interentreprises définissant notamment les modalités de désignation des représentants (article L. 2313-9 du Code du travail). Ce CSE vient compléter les CSE existants au sein de chaque entreprise ; il ne s'y substitue pas.

Le conseil d'entreprise

Le Code du travail permet également aux entreprises d'opter pour un conseil d'entreprise.

Cette instance reprend l'ensemble des missions du CSE mais dispose également d'une compétence particulière : elle peut négocier et conclure les accords collectifs de l'entreprise, en lieu et place des délégués syndicaux.

Sa mise en place suppose toutefois qu'un CSE soit déjà constitué et nécessite la conclusion d'un accord collectif majoritaire dans les conditions prévues par les articles L. 2321-1 et L. 2321-2 du Code du travail.

Définir les établissements distincts

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements, la détermination des établissements distincts constitue une étape essentielle.

Cette notion ne correspond pas nécessairement aux établissements administratifs identifiés par un numéro SIRET.

Un établissement distinct est avant tout un périmètre permettant aux représentants du personnel d'exercer efficacement leurs missions.

Ainsi, plusieurs établissements physiques peuvent être regroupés au sein d'un même établissement distinct lorsqu'ils relèvent d'une organisation commune. À l'inverse, un établissement important peut être découpé en plusieurs périmètres si cela garantit une représentation plus adaptée des salariés.

La priorité donnée à la négociation collective

Le Code du travail privilégie la négociation.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont en principe fixés par un accord collectif majoritaire conclu avec les organisations syndicales représentatives (articles L. 2313-2 et L. 2313-3 du Code du travail).

En l'absence de délégué syndical, cette négociation peut intervenir avec les élus du CSE selon les modalités prévues par la loi.

La Cour de cassation rappelle que les critères retenus doivent toujours permettre une représentation effective de l'ensemble des salariés, quel que soit le découpage retenu (Cass. soc., 1er février 2023, n° 21-15.371).

À défaut d'accord, l'employeur peut décider

Si la négociation échoue, l'employeur peut fixer unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts (article L. 2313-4 du Code du travail).

Cette décision doit toutefois reposer sur des critères objectifs, notamment :

• l'autonomie du responsable de l'établissement ;
• ses pouvoirs en matière de gestion du personnel ;
• sa capacité à prendre des décisions concernant le fonctionnement quotidien du site.

La jurisprudence exige que cette autonomie soit réelle afin de permettre l'exercice effectif des prérogatives du futur CSE (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153).

Lorsque l'employeur arrête seul ce découpage, il doit informer les organisations syndicales concernées par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information. 

Les représentants de proximité : une alternative intéressante

Même lorsqu'un CSE unique est mis en place au niveau de l'entreprise, il est possible de maintenir une représentation locale grâce aux représentants de proximité.

Institués par accord collectif, ces représentants assurent un relais entre les salariés et le CSE sur certains sites ou services. Ils peuvent être choisis parmi les élus du CSE ou parmi les salariés de l'entreprise.

Cette solution permet de conserver un dialogue social de terrain sans multiplier les CSE d'établissement. Leur mandat prend fin en même temps que celui des élus du CSE.

Les erreurs à éviter lors de la mise en place d'un CSE

Avant d'engager les élections professionnelles, certaines erreurs sont fréquemment commises par les entreprises. Elles peuvent retarder la procédure, fragiliser la représentation du personnel ou conduire à des contestations.

Parmi les principales difficultés figurent notamment :

• calculer incorrectement l'effectif, notamment en omettant certains salariés pris en compte par le Code du travail ;
• conserver un ancien découpage des établissements alors que l'organisation de l'entreprise a évolué depuis les dernières élections ;
• confondre établissement administratif et établissement distinct, alors que ces notions répondent à des critères différents ;
• engager trop tard la réflexion sur le niveau de mise en place du CSE, ce qui complique ensuite l'organisation des élections ;
• négliger la négociation collective, alors qu'elle offre de nombreuses possibilités d'adapter la représentation du personnel aux spécificités de l'entreprise.

Une analyse préalable de l'organisation de l'entreprise permet généralement d'éviter ces difficultés et de sécuriser les étapes suivantes de la procédure électorale.

Conclusion

La mise en place d'un comité social et économique ne consiste pas uniquement à atteindre un seuil d'effectif ou à préparer les prochaines élections professionnelles. Elle suppose une réflexion globale sur l'organisation de la représentation du personnel au sein de l'entreprise.

Calcul des effectifs, choix du niveau de représentation, détermination des établissements distincts ou mise en place de représentants de proximité : chacune de ces décisions aura des conséquences sur le fonctionnement du CSE pendant plusieurs années. 

L'organisation des élections professionnelles constitue la seconde étape de cette démarche. Elle consiste dans un premier temps à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP).

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FAQ

Une entreprise de moins de 50 salariés doit-elle mettre en place un CSE ?

Oui. Dès lors que le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs est atteint, l'entreprise doit mettre en place un CSE. En revanche, les attributions du comité sont plus limitées dans les entreprises de moins de 50 salariés que dans celles comptant au moins 50 salariés.

Quelle est la différence entre un CSE d'entreprise et un CSE d'établissement ?

Le CSE d'entreprise est mis en place lorsqu'il n'existe qu'un seul établissement. En revanche, dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant plusieurs établissements distincts, des CSE d'établissement sont créés au niveau local, ainsi qu'un CSE central d'entreprise, chargé des questions intéressant l'ensemble de l'entreprise.

Les représentants de proximité sont-ils obligatoires ?

Non. Leur mise en place est facultative. Ils peuvent être institués par accord collectif afin d'assurer une représentation de proximité lorsque l'entreprise dispose d'une organisation complexe ou de plusieurs sites géographiques.

Peut-on modifier l'organisation du CSE lors de son renouvellement ?

Oui. À chaque renouvellement des élections professionnelles, l'employeur doit réexaminer le calcul de l'effectif ainsi que l'organisation de l'entreprise. Une évolution de l'activité, des effectifs ou des implantations peut conduire à revoir le nombre d'établissements distincts ou le niveau de mise en place du CSE.

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