Élections du CSE : comment gérer les candidatures ?

En tant qu’employeur, vous devez non seulement organiser matériellement les élections du comité social et économique (CSE), mais aussi veiller au respect des règles encadrant les candidats à l’élection du CSE. Qui peut se présenter ? Quelle ancienneté faut-il avoir ? Un salarié non syndiqué peut-il être candidat ? Quelles règles s’appliquent aux intérimaires, aux télétravailleurs ou aux salariés travaillant pour plusieurs employeurs ?

Ces questions sont essentielles pour sécuriser le scrutin. L’éligibilité des candidats, la composition des listes, leur dépôt et la représentation équilibrée des femmes et des hommes peuvent donner lieu à des contestations électorales. Certaines irrégularités sont même susceptibles d’entraîner l’annulation de l’élection d’un ou plusieurs candidats.

Votre vigilance doit également se poursuivre après le dépôt des candidatures. La qualité de candidat peut en effet ouvrir droit à un statut protecteur, dont vous devez tenir compte notamment en cas de licenciement ou de modification du contrat de travail.

Pour sécuriser vos élections professionnelles, voici les principales règles à connaître sur les candidats à l’élection du CSE.

Quelles sont les conditions d'éligibilité des candidats au CSE ?

Pour déterminer quels salariés peuvent être candidats à l’élection du CSE, vous devez tout d’abord contrôler plusieurs critères légaux. 

Conditions légales cumulatives 

Selon l’article L. 2314-19 du Code du travail, le salarié : 

• doit remplir les conditions requises pour être électeur, 
• être âgé d’au moins 18 ans,
• et travailler dans l’entreprise depuis au moins un an.

Ces conditions doivent être réunies à la date du premier tour du scrutin (Cass. soc., 9 novembre 2022, n° 21-23.301).

La condition légale d’un an d’ancienneté peut être aménagée dans un sens plus favorable aux salariés. Une convention ou un accord collectif, mais également le protocole d’accord préélectoral (PAP), peuvent prévoir une ancienneté requise pour être éligible inférieure à celle fixée par le Code du travail.

En revanche, le PAP ou l’accord collectif ne peuvent pas modifier la date à laquelle cette ancienneté doit être appréciée : le salarié doit remplir la condition d’ancienneté applicable à la date du premier tour du scrutin (Cass. soc., 1er décembre 2010, n° 10-60.163).

Exemple : votre PAP peut prévoir que 6 mois d’ancienneté suffisent pour être candidat. En revanche, vous ne pouvez pas décider que cette ancienneté sera appréciée à la date du dépôt des candidatures plutôt qu’au premier tour.

Statuts particuliers et maintien de l'éligibilité 

La suspension du contrat de travail n’entraîne pas, à elle seule, la perte de l’éligibilité. Un salarié en congé maternité, en arrêt maladie ou en formation peut ainsi être candidat (Cass. soc., 26 septembre 2002, n° 01-60.022). Il en va de même du salarié démissionnaire ou licencié pendant son préavis, que celui-ci soit exécuté ou non (Cass. soc., 13 juin 1989, n° 88-60.677).

D’autres situations nécessitent cependant une attention particulière :

• Salariés mis à disposition : ils ne sont pas éligibles au CSE de l’entreprise utilisatrice (article L. 2314-23 du Code du travail). Ils peuvent en revanche être candidats dans leur entreprise d’origine.
• Salariés intérimaires : ils ne sont éligibles que dans leur entreprise de travail temporaire (ETT). Ils doivent notamment justifier de 6 mois d’ancienneté au cours des 18 mois précédant l’élection et être en cours de mission au moment de la constitution des listes (articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail).
• Télétravailleurs : ils sont éligibles dans des conditions similaires aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (article L. 1222-10 du Code du travail).
• Salariés portés : ils peuvent être candidats dans l’entreprise de portage s’ils justifient notamment de 6 mois d’ancienneté et sont en cours de prestation de portage lors de la confection des listes. L’ancienneté s’apprécie au cours des 18 mois précédant l’élection (articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du Code du travail).
• Salariés à temps partiel travaillant dans plusieurs entreprises : ils ne peuvent être éligibles que dans une seule entreprise, qu’ils choisissent (article L. 2314-19 du Code du travail).
• Salariés multi employeurs : ils doivent également choisir l’entreprise dans laquelle ils souhaitent présenter leur candidature et ne peuvent pas être candidats dans chacune des entreprises qui les emploient (Cass. soc., 16 novembre 2011, n° 11-13.256).

Cas d'inéligibilité (exclusions) 

Certaines personnes sont exclues. L’article L. 2314-19 du Code du travail vise notamment le conjoint, le partenaire de PACS, le concubin, les ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur.

Sont également inéligibles les salariés disposant d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou ceux qui représentent effectivement l’employeur devant le CSE.

Qui peut présenter des candidats au premier et au second tour ?

Vous devez distinguer clairement les deux tours de scrutin.

Au premier tour, les candidatures sont réservées aux organisations syndicales habilitées à négocier le protocole d’accord préélectoral, conformément à l’article L. 2314-29 du Code du travail.

Le candidat présenté par un syndicat n’a pas nécessairement à être syndiqué (Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-61.180).

Au second tour, la situation change. Lorsque le quorum n’a pas été atteint, que des sièges restent vacants ou qu’aucune organisation syndicale n’a présenté de liste au premier tour, un second tour est organisé (article L. 2314-29 du Code du travail).

Les candidatures deviennent alors libres. Elles peuvent notamment provenir de syndicats, d’organisations non syndicales ou directement de salariés, seuls ou en groupe.

En principe, les candidatures du premier tour sont maintenues au second tour, sauf décision contraire du syndicat.

Attention également au consentement : un salarié ne peut pas être inscrit sur une liste sans avoir accepté sa candidature (Cass. soc., 13 octobre 2010, n° 09-60.233).

Comment constituer les listes de candidats ?

Les candidatures sont présentées sous forme de listes en application de l’article L. 2314-29 du Code du travail. Une liste peut néanmoins ne comporter qu’un seul candidat.

Vous devez distinguer les listes en fonction de chaque collège électoral, mais également les listes de titulaires et celles de suppléants.

Un salarié ne peut être candidat que dans le collège auquel il appartient (Cass. soc., 20 septembre 2017, n° 16-18.780).

Autrement dit, un salarié appartenant au collège des employés ne peut pas figurer parmi les candidats à l’élection du CSE du collège des cadres.

Des votes distincts étant organisés pour les titulaires et les suppléants, des listes séparées doivent également être établies (article L. 2314-26 du Code du travail).

Le même salarié peut toutefois être candidat comme titulaire et comme suppléant. En cas de double élection, le mandat de titulaire prévaut, puisque les deux mandats ne peuvent pas être cumulés (Cass. soc., 17 décembre 1986, n° 86-60.278).

Enfin, une liste ne peut pas comprendre davantage de candidats que de sièges à pourvoir. Une liste comportant moins de candidats que de sièges peut en principe être admise, sous réserve notamment des règles de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes.

Comment respecter la représentation équilibrée femmes-hommes ?

La composition des listes syndicales constitue un point particulièrement sensible pour l’employeur.

Selon l’article L. 2314-30 du Code du travail, les listes comportant plusieurs candidats doivent respecter la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans le collège électoral concerné. Elles doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe, jusqu’à épuisement des candidats de l’un des sexes.

Lorsque le résultat du calcul n’est pas entier, la règle de l’arrondi arithmétique s’applique.

Exemple : dans un collège comprenant 65 % de femmes et 35 % d’hommes, avec cinq sièges à pourvoir, une liste complète doit comporter trois femmes et deux hommes.

Ces règles s’imposent aux listes syndicales, au premier comme au second tour. En revanche, elles ne s’appliquent pas aux candidatures libres non syndicales présentées au second tour (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-60.222).

Ces dispositions sont d’ordre public absolu : le protocole d’accord préélectoral ne peut donc pas y déroger. Le PAP ne peut pas davantage imposer aux syndicats un ordre précis de positionnement pour l’alternance des candidats (Cass. soc., 8 janvier 2025, n° 24-11.781).

Une irrégularité peut conduire le juge à annuler l’élection de certains élus. 

Comment organiser le dépôt des candidatures ?

Le Code du travail ne fixe pas lui-même toutes les modalités pratiques de dépôt des listes. Elles sont donc généralement déterminées dans le protocole d’accord préélectoral (PAP).

Vous avez intérêt à prévoir clairement la date limite et les modalités de transmission des listes afin d’éviter toute ambiguïté.

Une fois ces règles fixées régulièrement, les candidats doivent les respecter. Une candidature déposée après l’heure limite prévue par le PAP peut ainsi être refusée, même lorsque le retard n’est que de quelques minutes (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 23-13.551).

Exemple : votre PAP fixe le dépôt des listes au 15 septembre à 17 heures. Une candidature reçue après cette échéance peut être considérée comme tardive. Les circonstances doivent néanmoins être prises en compte : la Cour de cassation a déjà admis qu’un refus puisse être abusif lorsqu’un retard de deux minutes était en partie imputable à l’employeur (Cass. soc., 27 mai 2020, n° 18-60.038).

Soyez également prudent face à une candidature que vous estimez irrégulière. L’employeur ne peut pas supprimer lui-même un candidat d’une liste. Il peut saisir le tribunal judiciaire pour contester sa régularité.

Quelle protection pour les candidats à l’élection du CSE ?

La qualité de candidat entraîne une conséquence importante pour l’employeur : l’application d’un statut protecteur.

L’article L. 2411-7 du Code du travail protège les candidats titulaires comme suppléants, au premier comme au second tour.

Lorsqu’un candidat n’est pas élu, la protection s’applique pendant 6 mois et court, dans les conditions prévues par le texte, à compter de l’envoi à l’employeur des listes de candidatures postérieurement à la signature du PAP.

La protection peut même intervenir avant le dépôt formel de la candidature lorsque le salarié établit que vous aviez connaissance de l’imminence de sa candidature avant sa convocation à un entretien préalable au licenciement.

Cette protection ne concerne pas uniquement le licenciement. Elle doit aussi être prise en compte en cas de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail du candidat. 

Conclusion

La gestion des candidats à l’élection du CSE ne se limite pas à recueillir des listes avant le scrutin. Vous devez notamment identifier les salariés éligibles, distinguer les règles des premier et second tours, respecter les collèges électoraux, sécuriser le dépôt des candidatures et tenir compte des règles de représentation femmes-hommes.

Une vigilance particulière s’impose également dès qu’un salarié devient candidat ou que sa candidature est imminente, en raison du statut protecteur susceptible de s’appliquer.

Pour l’employeur, anticiper ces règles permet avant tout de sécuriser l’organisation des élections professionnelles et de réduire les risques de contestation devant le tribunal judiciaire.

La gestion des candidatures n’est toutefois qu’une étape de l’organisation du scrutin. Bulletins, enveloppes, urnes ou encore isoloirs : découvrez également comment organiser un vote conforme.

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FAQ 

Qui peut être candidat aux élections du CSE ?

Le salarié doit notamment être électeur, avoir 18 ans révolus et justifier en principe d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. 

Un salarié non syndiqué peut-il être candidat au CSE ?

Oui. Au premier tour, un syndicat habilité peut présenter un salarié qui n’est pas syndiqué. Au second tour, les candidatures libres sont également admises.

Un candidat peut-il être à la fois titulaire et suppléant ?

Oui, une double candidature est possible. Toutefois, les deux mandats ne peuvent pas être cumulés. L’élection comme titulaire prévaut.

L’employeur peut-il retirer lui-même une candidature qu’il estime irrégulière ?

En principe, non. L’employeur ne peut pas rayer de sa propre initiative le nom d’un candidat d’une liste. Une contestation peut être portée devant le tribunal judiciaire.

Les listes doivent-elles respecter la proportion de femmes et d’hommes ?

Oui pour les listes syndicales concernées par l’article L. 2314-30 du Code du travail. La composition doit respecter la représentation des femmes et des hommes du collège ainsi que le principe d’alternance. Cette obligation ne s’applique pas aux candidatures libres non syndicales du second tour.

Combien de temps un candidat non élu est-il protégé ?

La protection du candidat non élu s’applique pendant 6 mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2411-7 du Code du travail.

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