Transparence des rémunérations : passage de 5 à 7 indicateurs dans l’index égalité professionnelle

Adoptée le 10 mai 2023, la directive européenne sur la transparence des rémunérations (Directive UE 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023) marque une avancée majeure en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

En imposant davantage de transparence dans les politiques de rémunération, elle vise à mieux identifier, prévenir et corriger les écarts injustifiés.

Dans ce contexte, l’index égalité professionnelle est amené à évoluer en profondeur. La réforme prévoit notamment un renforcement des outils de mesure, avec le passage de 5 à 7 indicateurs, afin d’affiner l’analyse des inégalités salariales.

Une évolution de l’index égalité professionnelle

Depuis 2019, les entreprises qui emploient au moins 50 salariés doivent publier une fois par an au plus tard le 1er mars, leur index égalité professionnelle : un  indicateur noté sur 100 qui permet d’évaluer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

L’actuel index égalité professionnelle est amené à évoluer afin de se conformer à la Directive transparence des rémunérations (directive UE 2023/970 du 10 mai 2023). Il basé actuellement sur 5 indicateurs : 

• Écart de rémunération femmes / hommes,
• Écart d’augmentations individuelle,
• Écart de promotions,
• Augmentations au retour de congé maternité,
• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le projet de loi de transposition de la directive prévoit la mise en place d’une obligation déclarative annuelle toujours pour les entreprises d’au moins 50 salariés, mais reposant désormais sur 7 indicateurs. 

Les 7 indicateurs : une analyse plus fine des écarts salariaux

Le futur dispositif repose sur une analyse plus fine des écarts salariaux grâce à 7 indicateurs couvrant plusieurs dimensions :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
• Écart de rémunération sur les composantes variables ou complémentaires,
• Écart de rémunération médian,
• Écart médian sur les éléments variables ou complémentaires,
• Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de rémunérations variables,
• Répartition femmes/hommes par quartile de rémunération,
• Écart de rémunération par catégories de travailleurs (salaires de base et variables).

Ce passage à 7 indicateurs permet d’intégrer des notions essentielles comme les écarts médians ou encore la répartition par quartiles, offrant une vision plus représentative et détaillée des inégalités.

Le 7e indicateur constitue une innovation majeure : il impose une analyse des écarts par catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale en lien avec la définition donnée par le Code du travail (article L.3221-4 du code du travail).

On ne compare donc plus seulement des salariés occupant le même poste mais on compare des postes différents, dès lors qu’ils sont considérés comme équivalents.

Par exemple, une assistante RH et un technicien informatique pourraient relever de la même catégorie si leur niveau de responsabilités et d’exigence est jugé comparable.

Des obligations déclaratives différenciées selon l’effectif

Le dispositif prévoit des modalités adaptées à la taille de l’entreprise :

• Les 6 premiers indicateurs doivent être déclarés chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Ces 6 indicateurs seront calculés automatiquement par le ministère du Travail à partir des données issues de la Déclaration Sociale Nominative (DSN), et seront rendus publics sur le site du Ministère du Travail. 

• Le 7e indicateur fait l’objet d’une périodicité spécifique :

• Tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés
• Tous les ans pour les entreprises de 250 salariés et plus

Ce 7e indicateur ne sera pas rendu public mais il sera communiqué aux membres du CSE et accessibles aux salariés ( sauf exceptions). 

• Une possibilité de dispense existe pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés en cas d’accord collectif qui les en dispense. 

La publicité des 6 premiers indicateurs renforce la logique de transparence vis-à-vis des parties prenantes.

Quelles obligations en cas d’écarts constatés ?

Les obligations varient selon l’effectif et le niveau d’écart constaté au titre du 7e indicateur (à priori 5%).

Pour les entreprises de 50 à moins de 100 salariés :

• Engagement d’une négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle,
• Mise en place de mesures correctrices,
• Élaboration d’un plan d’action en l’absence d’accord.

Pour les entreprises de 100 salariés et plus :

• Possibilité pour les salariés ou le CSE de demander des justifications,
• Obligation de démontrer que les écarts reposent sur des éléments objectifs et non discriminatoires,
• Mise en œuvre de mesures correctrices dans un délai encadré,
• Analyse approfondie en cas de persistance des écarts.

Ce dispositif s’inscrit dans le prolongement du principe « à travail égal, salaire égal ». 

Les sanctions et enjeux pour les employeurs

Le non-respect des obligations expose l’employeur à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Au-delà de la sanction, cette réforme marque un tournant :

• Renforcement de la transparence salariale,
• Accroissement du contrôle social (salariés, CSE),
• Nécessité de structurer une politique de rémunération objective et traçable.

Le passage de 5 à 7 indicateurs traduit une volonté claire : rendre les écarts de rémunération plus visibles, plus mesurables et plus sanctionnables. 

Cette réforme impose aux employeurs une approche plus rigoureuse et structurée de l’égalité professionnelle et s’anticipe !

‍

Vous souhaitez sécuriser vos pratiques en matière d’égalité professionnelle et anticiper cette réforme ?

L’Académie RH, organisme certifié Qualiopi, vous accompagne à travers des formations concrètes et opérationnelles, en présentiel ou à distance, afin de vous aider à anticiper ces nouvelles obligations, sécuriser vos pratiques.

FAQ

Qu’est-ce qui change entre l’ancien index et le nouveau dispositif ?

Le nouveau système remplace l’index basé sur 5 indicateurs par une déclaration reposant sur 7 indicateurs plus détaillés, notamment sur les écarts médians et par catégorie de salariés.

À partir de combien de salariés l’obligation s’applique-t-elle ?

Le dispositif concerne les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le 7e indicateur est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?

Oui, mais avec des aménagements possibles pour les entreprises de moins de 100 salariés via un accord collectif.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

L’employeur risque une pénalité pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.

Quand ces nouvelles règles entreront-elles en vigueur ?

La mise en œuvre de cette réforme en France se précise progressivement mais à date aucun projet de loi n’a été officiellement déposé au Parlement.

‍