Tout savoir sur la clause de mobilité : règles, limites et droits du salarié

La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer un changement de lieu de travail au salarié.  Son usage est toutefois strictement encadré afin de protéger les droits du salarié, notamment sa vie personnelle et familiale, et d’éviter toute mise en œuvre abusive.

Une mauvaise mise en œuvre peut transformer une simple mutation en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cet article, découvrez comment sécuriser une clause de mobilité, quand elle s’impose au salarié et dans quels cas le refus devient juridiquement fondé.

Clause de mobilité : définition et validité 

La clause de mobilité autorise l’employeur à muter le salarié sans recueillir son accord au moment de la décision. Pour cela, elle doit figurer dans le contrat de travail. 

Forme et insertion dans le contrat

La clause doit impérativement :

• figurer dans le contrat de travail ou un avenant accepté par le salarié ;
  
• être claire et précise.
  

L’introduction d’une clause de mobilité en cours d’exécution du contrat constitue une modification du contrat, que le salarié peut refuser.

Délimitation du périmètre géographique

La clause doit définir précisément la zone géographique d’application et ne peut laisser à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Une clause qui couvre l’ensemble du territoire français peut être valable, à condition :

• qu’elle soit justifiée par la nature des fonctions du salarié;
  
• qu’elle ne confère aucun pouvoir discrétionnaire à l’employeur.
  
  

À défaut, la clause est inopposable et tout licenciement fondé sur son refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mise en œuvre de la clause de mobilité

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Principe : la mobilité s’impose au salarié

La mise en œuvre régulière d’une clause de mobilité constitue un simple changement des conditions de travail. Elle ne modifie pas le contrat de travail, quel que soit l’éloignement géographique (Cass. soc., 10 décembre 2014, n° 13-23.790).

Le refus du salarié peut alors justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse, mais pas automatiquement une faute grave (Cass. soc., 23 février 2005, n° 03-42.018).

Respect d’un délai de prévenance

Que la clause le prévoit ou non, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant avant toute mise en œuvre ( Cass. soc., 18 septembre 2002, n° 99-46.136).
Lorsque la convention collective prévoit un délai plus long, celui-ci s’impose (Cass. soc., 4 mars 2020, n° 18-24.329). C’est le cas de la Convention Collective de la métallurgie qui prévoit à l’article 72.2.2 un délai de prévenance de mise en œuvre de la clause de mobilité d’au moins 2 mois avant sa date d'application effective. 

Les juges apprécient ce délai au regard de la situation personnelle du salarié. Ont notamment été jugés insuffisants :

• 4 jours pour un salarié ayant un enfant en bas âge (Cass. soc., 19 mars 2003, n° 01-40.128) ;
• 7 jours pour une mutation interrégionale perturbant la vie familiale (Cass. soc., 25 janvier 2011, n° 09-42.307) ;
• 24 heures pour une mutation dans la même ville (Cass. soc., 28 novembre 2012, n° 11-22.645).

En l’absence de délai suffisant, le refus du salarié est légitime et ne peut justifier un licenciement. 

Respect du périmètre géographique prévu au contrat

La mobilité ne peut s’exercer que dans la zone géographique définie par la clause. Toute mutation hors périmètre autorise le salarié à refuser (Cass. soc., 11 octobre 2006, n° 04-44.953).

La clause doit également anticiper l’ouverture d’établissements futurs. À défaut de précision expresse, la mutation vers un site ouvert postérieurement est inopposable au salarié (Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-42.018).

Cas de refus légitime du salarié

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• Abus de l’employeur et mauvaise foi : L’employeur ne peut utiliser la clause pour contourner ses obligations ou sans intérêt réel pour l’entreprise. L’abus doit être démontré par le salarié et apprécié par les juges. 

De nombreux abus ont été sanctionnés, notamment lorsque la mobilité sert à sanctionner indirectement un salarié ou à éviter un licenciement économique (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-28.661).

• Atteinte à la vie personnelle et familiale : Conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail, toute atteinte aux droits du salarié doit être justifiée et proportionnée.
  Une mutation entraînant un bouleversement excessif de la vie familiale peut être refusée légitimement. Par exemple, il a été jugé qu’une salariée qui a fait l’objet d’une mutation rapide et sans explication malgré qu’elle soit mère de 2 enfants, portait atteinte à sa vie personnelle et familiale (cass. soc. 12 juillet 2010, n° 08-45516).

• Modification d’un autre élément du contrat de travail : La clause de mobilité ne permet que de modifier le lieu de travail. Dès lors qu’elle entraîne une modification de la rémunération, des horaires, du statut ou des avantages contractuels, l’accord du salarié est indispensable. Toute clause prévoyant le contraire est nulle (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-41.454).

• Changement imposé du domicile : La clause de mobilité ne peut imposer un changement de domicile, sauf exception justifiée par la nature de l’emploi (Cass. soc., 15 mai 2007, n° 06-41.277).

• Partage du temps de travail : La mobilité ne peut conduire à imposer un partage du temps de travail entre plusieurs établissements (Cass. soc., 20 décembre 2006, n° 05-42.224).

Cas particuliers

Clause de mobilité utilisée à des fins disciplinaires

La clause de mobilité peut constituer une sanction disciplinaire, mais uniquement si l’employeur respecte la procédure disciplinaire (Cass. soc., 14 octobre 2008, n° 07-43.345).La sanction doit être justifiée, réelle et proportionnée à la faute reprochée. Elle doit aussi être acceptée par le salarié qu’il soit salarié protégé ou non.

Lorsque la mobilité intervient dans un contexte disciplinaire ambigu, les juges vérifient si elle répond à l’intérêt de l’entreprise ou si elle constitue une sanction déguisée (Cass. soc., 6 décembre 2023, n° 22-21.676).

Situation des salariés protégés

Aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé, même en présence d’une clause valable.
En cas de refus, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Mutation du salarié sans clause de mobilité

En l’absence de clause de mobilité, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, muter un salarié sur un autre lieu de travail situé dans le même secteur géographique.
Dans ce cas, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail, qui ne nécessite pas l’accord du salarié.

En revanche, si la mutation s’effectue dans un secteur géographique différent, elle constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.

Notion de secteur géographique

Hors clause de mobilité aucune définition légale du secteur géographique n’existe. La notion est appréciée souverainement par les juges, de manière objective et identique pour l’ensemble des salariés de l'entreprise. 

Les critères retenus sont notamment :

• la distance entre les deux sites ;
• les temps de trajet ;
  
• les moyens de transport disponibles ;
  
• les conséquences sur les conditions de vie.
  

Conséquences du refus du salarié

• Même secteur géographique : le refus constitue un manquement contractuel, pouvant justifier un licenciement disciplinaire, sans constituer automatiquement une faute grave.
  
• Secteur géographique différent : le refus est légitime et tout licenciement serait sans cause réelle et sérieuse.
  
  

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FAQ 

Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

C’est une clause contractuelle permettant à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié dans une zone géographique définie.

Une clause de mobilité est-elle obligatoire dans un contrat de travail ?

Non mais elle devient nécessaire lorsque la mutation dépasse le secteur géographique.

L’employeur doit-il respecter un délai de prévenance lors de sa mise en œuvre ?

Oui, même si la clause ne le prévoit pas, un délai raisonnable est obligatoire.

Un salarié peut-il refuser une mutation ?

Oui, en cas d’abus, d’atteinte excessive à la vie personnelle ou de modification du contrat.

La clause peut-elle modifier la rémunération ?

Non, toute modification de la rémunération nécessite l’accord du salarié.

Un salarié protégé peut-il être muté ?

Pas sans son accord. S’il refuse, l’employeur qui se trouve dans l’impossibilité de maintenir le contrat doit saisir l’inspection du travail.

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