Retenue sur salaire, primes supprimées… ces sanctions disciplinaires sont interdites

En matière disciplinaire, l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction strictement encadré. Certaines pratiques, en particulier celles ayant un impact direct sur la rémunération, sont formellement interdites.

Retenue sur salaire, suppression de prime ou sanction déguisée : les risques sont nombreux en cas de mauvaise application du droit.

Sanctions pécuniaires : une interdiction stricte en droit du travail

Les sanctions pécuniaires sont formellement interdites par le Code du travail (article L.1331-2 du code du travail).

 Il est donc impossible de sanctionner un salarié par :

• une retenue sur salaire,
• la suppression d’une prime liée à un comportement fautif,
• une diminution de la rémunération variable,
• ou tout mécanisme visant à le pénaliser financièrement.

Même si une clause contractuelle, un règlement intérieur ou une convention collective prévoit ce type de sanction, elle est réputée non écrite (article L.1331-2 du Code du travail. Cass. soc., 11 février 2009, n° 07-42.584), c’est à dire que la règle existe sur le papier, mais qu’elle est considérée comme n’ayant jamais existé juridiquement.

Une sanction pécuniaire est nulle et expose l’employeur à une amende (article L.1334-1 du Code du travail).

Point de vigilance important : une sanction pécuniaire illicite épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Il ne peut plus sanctionner une seconde fois les mêmes faits (principe du non bis in idem), y compris par un licenciement (Cass. soc., 9 octobre 2019, n° 18-15.593).

Quelles mesures peuvent impacter la rémunération sans être interdites ?

Toutes les conséquences financières ne constituent pas une sanction pécuniaire illicite.

Certaines mesures restent licites lorsqu’elles entraînent une baisse de rémunération de manière indirecte :

• une rétrogradation vers un poste moins rémunéré,
• une mutation impliquant un changement de fonctions,
• une mise à pied disciplinaire.

Dans ces cas, la diminution de salaire est la conséquence de la sanction, et non la sanction elle-même.

La jurisprudence l’admet clairement (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-44.476).

En revanche, la mesure devient illicite si :

• le salarié conserve son poste avec une rémunération diminuée,
• un simple changement d’affectation entraîne une baisse de salaire 
• une rétrogradation est fictive et vise uniquement à réduire la rémunération 

Dans quels cas une retenue sur salaire est-elle autorisée ?

Certaines retenues sur salaire sont parfaitement légales.

Elles reposent sur un principe fondamental : « pas de travail, pas de salaire »

L’employeur peut ainsi procéder à une retenue en cas :

• d’absence injustifiée ou justifiée ( exemple jour enfant malade sauf dispositions conventionnelle plus favorables),
• de grève,
• ou de non-exécution du travail (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-42.327).

Attention : la retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’absence. À défaut, elle est illicite et assimilée à une sanction pécuniaire (Cass. soc., 8 juillet 1992, n° 89-42.563).

Par exemple, retenir une heure de salaire pour un retard de 30 minutes est interdit.

Quelles autres sanctions sont illicites ?

Les sanctions discriminatoires

Il est interdit de sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire (article L.1132-1 du Code du travail).

Dans ce cas la sanction est nulle et peut entraîner des sanctions pénales (articles 225-1 et 225-2 du Code pénal).

Les sanctions préventives

Une sanction disciplinaire ne peut jamais être prononcée avant la commission d’une faute.

Par exemple, sanctionner un salarié pour une absence future annoncée est interdit (Cass. soc., 18 février 2004, n° 02-41.622).

Les sanctions portant sur certains avantages

De nombreuses jurisprudences  illustrent des sanctions déguisées :

• suppression d’une prime pour comportement fautif (Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-14.688),
• exclusion d’une augmentation générale (Cass. soc., 19 juillet 1995, n° 91-45.401),
• suppression d’avantages (véhicule, billets, stock-options) (Cass. soc., 7 juillet 2010, n° 09-41.281),
• refus de verser un élément de rémunération contractuel (Cass. soc., 5 février 2002, n° 99-44.275).

 Ces pratiques sont assimilées à des sanctions pécuniaires interdites.

Quelles sont les conséquences pour l’employeur ?

Le non-respect des règles en matière disciplinaire peut entraîner :

• la nullité de la sanction,
• le versement de dommages et intérêts,
• une amende pénale,
• l’impossibilité de sanctionner à nouveau les mêmes faits.

Une gestion disciplinaire irrégulière peut donc mettre en risque durablement l’employeur.

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FAQ

L’employeur peut-il supprimer une prime pour sanctionner un salarié ?‍

Non. Cela constitue une sanction pécuniaire interdite.

Une baisse de salaire est-elle toujours illégale ?‍

Non. Elle est possible si elle résulte indirectement d’une sanction (ex : rétrogradation).

Peut-on retenir du salaire en cas d’absence ?‍

Oui, à condition que la retenue soit strictement proportionnelle à la durée de l’absence.

Une sanction peut-elle être anticipée ?‍

Non, les sanctions préventives sont interdites.

Que risque l’employeur en cas de sanction illicite ?‍

La sanction peut être annulée, et l’employeur peut être condamné à des sanctions civiles et pénales.

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