Le règlement intérieur en entreprise : obligations, contenu et procédure d’élaboration

Le règlement intérieur est un document essentiel en droit du travail. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il fixe les règles applicables dans l’entreprise, notamment en matière de discipline et de sécurité. Sa rédaction et sa mise en œuvre sont strictement encadrées par le Code du travail et la jurisprudence.

Véritable outil de gestion des ressources humaines, le règlement intérieur permet également de sécuriser le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de prévenir les risques juridiques liés à la gestion du personnel.

Lorsqu’il est régulièrement adopté, il s’impose à l’employeur comme aux salariés.

Entreprises concernées par l’obligation de règlement intérieur

Obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (article L.1311-2 du Code du travail).

Ce seuil doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’effectif est calculé selon les règles prévues aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail.

Les entreprises disposent d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs pour se doter d’un règlement intérieur (article R.1321-5 du Code du travail). 

Ce délai permet à l’employeur de procéder à la rédaction du document et d’accomplir l’ensemble des formalités obligatoires (consultation du CSE, dépôt et publicité).

Dans les entreprises comportant plusieurs établissements d’au moins 50 salariés, il est possible d’établir un règlement intérieur unique, sauf si des spécificités locales justifient des dispositions différentes.

Dans ce cas, des annexes ou règlements intérieurs d’établissement peuvent être adoptés afin de tenir compte des particularités organisationnelles ou des risques professionnels spécifiques

Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’établissement d’un règlement intérieur reste facultatif.

Toutefois, si l’employeur choisit d’en instaurer un, il doit respecter l’ensemble des règles légales relatives à son élaboration.

Autrement dit, même facultatif, le règlement intérieur doit respecter les mêmes exigences juridiques que dans les entreprises où il est obligatoire.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de démontrer que l’effectif de l’entreprise est inférieur au seuil obligatoire (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 19-14440).

Contenu obligatoire du règlement intérieur

L’article L.1321-1 du Code du travail limite strictement le contenu du règlement intérieur à certains domaines.

Le règlement intérieur ne peut donc pas contenir des dispositions étrangères à ces domaines, sous peine d’illégalité.

Il doit notamment prévoir :

• les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;
  
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent participer au rétablissement de conditions de travail sûres ;
  
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires.
  

Sanctions disciplinaires

Le règlement intérieur détermine les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions. 

Il constitue ainsi le fondement juridique du pouvoir disciplinaire de l’employeur dans les entreprises soumises à l’obligation de règlement intérieur.

Ainsi , dans une entreprise soumise à l’obligation de règlement intérieur :

• une sanction autre que le licenciement ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur (Cass. soc., 2 décembre 2020, n° 19-21292);
  
• une mise à pied disciplinaire n’est licite que si le règlement en fixe la durée maximale (Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-22218).
  

Rappels obligatoires du Code du travail

Selon l’article L.1321-2 du Code du travail, le règlement intérieur doit nécessairement rappeler :

• les garanties disciplinaires et les droits de la défense  ;
  
• les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
  
• l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
  
  

Ces mentions ont pour objectif d’informer les salariés de leurs droits et de renforcer la prévention des risques psychosociaux et des comportements discriminatoires au sein de l’entreprise.

Clauses interdites ou encadrées

Respect des droits et libertés des salariés

Le règlement intérieur ne peut contenir des restrictions aux libertés individuelles et collectives que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L.1321-3 du Code du travail).

Cela concerne notamment :

• la vie privée,
  
• la liberté religieuse,
  
• la liberté vestimentaire,
  
• le droit de grève.
  

Toute restriction excessive ou injustifiée aux libertés des salariés peut être annulée par l’inspection du travail ou par le juge.

Le règlement intérieur ne peut comporter aucune disposition discriminatoire (article L.1321-3 du Code du travail).

Clause de neutralité

Le règlement intérieur peut prévoir une clause de neutralité, limitant la manifestation des convictions des salariés, sous réserve qu’elle soit justifiée et proportionnée (article L.1321-2-1 du Code du travail).

Cette clause vise principalement la manifestation visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses dans certaines situations professionnelles.

Une clause illicite n’est pas opposable au salarié (Cass. soc., 10 juin 1982, n° 80-40929).

‍

Procédure d’élaboration du règlement intérieur

Rédaction en langue française

Le règlement intérieur doit être rédigé en français, conformément à l’article L.1321-6 du Code du travail. 

Cette obligation vise à garantir que l’ensemble des salariés puissent comprendre les règles applicables dans l’entreprise.

Des traductions en langues étrangères peuvent être ajoutées.

Consultation du CSE

Avant sa mise en place, l’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique (article L.1321-4 du Code du travail).

Cette consultation constitue une formalité substantielle. À défaut, le règlement intérieur est inopposable aux salariés.

Le CSE rend toutefois un avis consultatif : l’employeur reste libre de maintenir ou non le projet de règlement intérieur en cas d’avis négatif. 

‍

Formalités de dépôt et entrée en vigueur

Le règlement intérieur doit faire l’objet de plusieurs formalités :

• transmission à l’inspection du travail (articles L.1321-4 et R.1321-4) ;
  
• dépôt au greffe du conseil de prud’hommes ;
  
• publicité dans l’entreprise (articles R.1321-1 et R.1321-2).
  
  

La publicité peut notamment prendre la forme d’un affichage, d’une diffusion sur l’intranet de l’entreprise ou d’une remise aux salariés lors de l’embauche.

Le règlement intérieur entre en vigueur au minimum un mois après la dernière formalité accomplie (article L.1321-4 du Code du travail).

En cas de non-respect des formalités, il ne peut produire aucun effet (Cass. soc., 1er juillet 2020, n° 18-24556).

Modification et portée du règlement intérieur

Toute modification du règlement intérieur doit suivre la même procédure que son élaboration.

Cependant, lorsque la modification résulte d’une injonction de l’inspection du travail, une nouvelle consultation du CSE n’est pas nécessaire (Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15737).

Contrôle du règlement intérieur

Contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses illégales (articles L.1322-1 et L.1322-3 du Code du travail).

Elle exerce ainsi un contrôle administratif visant à garantir la conformité du règlement intérieur aux dispositions légales et réglementaires.

Contrôle du juge

Le conseil de prud’hommes peut également écarter une clause illégale à l’occasion d’un litige individuel (article L.1322-4 du Code du travail).

Toutefois, les dispositions disciplinaires du règlement intérieur ne lient pas le juge, qui reste libre d’apprécier l’existence d’une faute (Cass. soc., 2 mai 2000, n° 97-44091).

Le règlement intérieur constitue un outil central de gestion des ressources humaines. Il sécurise les relations de travail en fixant les règles disciplinaires et de sécurité applicables dans l’entreprise.

Une rédaction conforme au droit du travail permet également de sécuriser le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Vous souhaitez sécuriser vos pratiques RH ? L’Académie RH, organisme certifié Qualiopi, vous accompagne grâce à des formations opérationnelles RH en présentiel ou à distance dans la mise en conformité et la sécurisation de leurs décisions.

‍

FAQ

Quelles entreprises doivent mettre en place un règlement intérieur ?

Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent obligatoirement établir un règlement intérieur.

‍Que doit obligatoirement contenir un règlement intérieur ?

Il doit prévoir les règles de discipline, l’échelle des sanctions disciplinaires et les mesures relatives à la santé et à la sécurité.

Un employeur peut-il sanctionner un salarié sans règlement intérieur ?

Dans les entreprises soumises à l’obligation, une sanction autre que le licenciement n’est possible que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Le CSE doit-il être consulté pour le règlement intérieur ?

Oui. La consultation du CSE est obligatoire avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

Qui contrôle la légalité du règlement intérieur ?

L’inspection du travail peut demander la modification des clauses illégales et le juge prud’homal peut écarter celles contraires au droit.

‍

‍