En droit du travail, la faute grave et la faute lourde permettent à l’employeur de rompre le contrat de travail sans préavis. Leur qualification reste cependant strictement encadrée par la jurisprudence. Une erreur d’appréciation expose l’employeur à un risque prud’homal important.
Comprendre la distinction entre faute grave et faute lourde est donc essentiel pour sécuriser un licenciement disciplinaire.
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même temporairement (Cass.soc.26 février 1991, n°88-44.908). Elle ne fait l’objet d’aucune définition légale : sa qualification repose sur l’appréciation souveraine des juges.
L’employeur doit démontrer que le comportement fautif est d’une gravité telle qu’il impose une rupture immédiate du contrat de travail. Les juges tiennent compte de nombreux éléments :
- l’ancienneté du salarié,
- sa fonction et son niveau de responsabilité,
- les circonstances des faits,
- les conséquences pour l’entreprise,
- l’existence d’antécédents disciplinaires récents.
Des fautes similaires non sanctionnées par le passé peuvent être retenues à l’appui du licenciement, tout comme des sanctions prononcées pour des faits analogues datant de moins de 3 ans (article L.1332-5 du Code du travail).
Exemples de fautes graves retenues par les juges :
- la répétition d’un comportement fautif : le fait pour un salarié d’avoir été en état d'ébriété alors qu’il avait déjà été sanctionné pour ce fait par un avertissement (Cass.soc.10 juin 1997, 94-42.388).
- l’insubordination comme une attitude de blocage systématique, un défaut de production de documents et une agressivité envers ses collègues (Cass.soc.6 janvier 2011, 09-43.168).
- la maltraitance : le fait pour une aide soignante de commettre des faits de maltraitance envers des patients (Cass.soc.31 mars 2021,n°19-23.518).
À l’inverse, la répétition de manquements mineurs ne suffit pas toujours à caractériser une faute grave.
Faute grave et réactivité de l’employeur
La qualification de faute grave suppose une réaction rapide de l’employeur dès qu’il a connaissance des faits (Cass.soc. 24 novembre 2010,n° 09-40.928).
Un délai excessif entre la découverte des faits et l’engagement de la procédure disciplinaire prive généralement l’employeur de retenir la faute grave.
La jurisprudence considère notamment que :
- un délai de 2 mois est généralement trop long (Cass.soc.24 octobre 2000, 98-42.779)
- un délai d’une semaine est raisonnable (Cass.soc.8 octobre 1992, 91-41.879).
Des délais peuvent toutefois être justifiés par une enquête interne, des vérifications ou l’absence du salarié.
Entre la découverte des faits et la notification du licenciement, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire, mesure provisoire permettant d’écarter le salarié de l'entreprise. Elle n’est pas une sanction mais une mesure de protection dans l’attente de la décision définitive de l’employeur.
Faute grave : indemnités de licenciement et de préavis
La faute grave prive le salarié :
- de l'indemnité de licenciement (article L.1234-5 du Code du travail).
- de l’indemnité compensatrice de préavis.
Il conserve toutefois le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
⚠️ Il est admis que l’employeur, à titre volontaire ou en application de dispositions conventionnelles, verse au salarié une indemnité.
Par exemple, la Cour de cassation a jugé en 2023 en application de l’article 18 de l’ancienne version de la Convention Collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction datant de 1972, qu'un salarié licencié pour faute grave pouvait bénéficier de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par cette convention collective, parce que celle-ci n’excluait pas la faute grave mais uniquement la faute lourde (Cass.soc.8 mars 2023, n° 21-16.687) .
Qu’est-ce qu’une faute lourde ?
La faute lourde se distingue de la faute grave par l’existence d’une intention de nuire à l’employeur. Le salarié agit dans le but recherché de porter préjudice à l’entreprise (Cass.soc.22 juin 2016, 15-16.880).
Cette intention ne se déduit ni de la gravité des faits, ni du seul préjudice subi. Elle doit être démontrée précisément.
Autrement dit, un comportement fautif peut être très préjudiciable sans pour autant constituer une faute lourde, s’il n’est pas démontré que le salarié a agi dans l’objectif de nuire. La faute lourde est donc rarement admise en droit du travail.
Exemples de fautes lourdes retenues par les juges :
- la rétention volontaire de matériel paralysant l’activité malgré les mises en garde de l’employeur (Cass.soc.3 juin 2001, 99-42.800).
- des détournements de fonds dissimulés par des manœuvres frauduleuses (Cass.soc.8 juin 2017, 15-25.193).
- l’agression préméditée d’un dirigeant lors d’un entretien disciplinaire (Cass.soc.28 mars 2018, 16-26.013).
À l’inverse, certains faits, bien qu’intentionnels, ne suffisent pas à établir l’intention de nuire : le vol, par exemple, ne constitue pas en soi une faute lourde.
Faute lourde et réactivité de l’employeur
Comme pour la faute grave, l’employeur doit procéder à une rupture immédiate du contrat (Cass.soc.21 novembre 2000, 98-45.609).
Il peut également placer le salarié en mise à pied conservatoire.
Faute lourde : indemnités de licenciement et de préavis
La faute lourde entraîne les mêmes conséquences indemnitaires que la faute grave :
- l’absence d’indemnité de licenciement,
- l’absence de préavis,
- mais le maintien de l’indemnité compensatrice de congés payés depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (Cons.const.2 mars 2016, n°2015-523 QPC).
L’intérêt de la faute lourde réside dans la possibilité pour l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié afin d’obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. La responsabilité pénale du salarié peut également être engagée lorsque les faits constituent une infraction.
La qualification d’une faute grave ou lourde est un exercice délicat qui expose l’employeur à un risque prud’homal élevé en cas d’erreur. L’Académie RH, organisme certifié Qualiopi propose des formations en droit du travail, pour sécuriser vos pratiques RH et managériales, à distance ou en présentiel.
FAQ
Qu’est-ce qui distingue la faute grave de la faute lourde ?
La faute lourde suppose une intention de nuire, absente dans la faute grave.
Un employeur peut-il attendre avant d’invoquer une faute grave ?
Une attente trop longue dans l’engagement de la procédure empêche en principe de qualifier la faute de grave.
La faute lourde prive-t-elle le salarié des congés payés ?
Non, le salarié conserve désormais le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.
Un vol constitue-t-il automatiquement une faute lourde ?
Non, le vol n’implique pas nécessairement une intention de nuire.
La faute grave permet-elle toujours un départ immédiat ?
Oui, elle rend la présence du salarié intolérable, sans préavis.
