Le travail à temps partiel est encadré par le Code du travail et les accords de branche afin de sécuriser les contrats et de limiter la précarité liée au morcellement des horaires.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée en principe à 24 heures par semaine. Toutefois, ce principe connaît plusieurs exceptions.
Découvrez dans cet article les règles applicables !
Principe légal : 24 heures minimum par semaine
Depuis le 1er juillet 2014 (Loi n° 2013-50 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi) en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (ou à l’équivalent mensuel soit 104 heures par mois, ou une durée équivalente appréciée sur une période pluri-hebdomadaire).
Ce principe est inscrit à l’article L. 3123-27 du Code du travail, et vise à éviter un fractionnement excessif du temps de travail.
Salariés recrutés avant et après 2014
- Les salariés en poste avant le 1er juillet 2014 ne pouvaient pas se voir imposer une augmentation automatique.
- Les salariés embauchés après cette date doivent, en revanche, respecter la durée minimale, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Fixation de la durée minimale par accord collectif
La durée minimale applicable aux salariés à temps partiel est en priorité déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (article L. 3123-19 du code du travail) .
Cette durée peut être :
- inférieure à 24 heures,
- égale à 24 heures,
- ou supérieure à ce seuil.
Lorsqu’un accord de branche fixe une durée inférieure à 24 heures, il doit prévoir des garanties spécifiques, notamment :
- la régularité des horaires,
- le regroupement des heures sur des journées ou demi-journées complètes,
- des horaires compatibles avec le cumul d’activités.
Par exemple, dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, un accord de branche du 22 novembre 2013, fixe des durées minimales dérogatoires pour certains emplois.
À défaut d’accord de branche, la durée légale supplétive de 24 heures hebdomadaires s’applique automatiquement.
Un accord d’entreprise quant à lui peut uniquement augmenter cette durée, sans pouvoir la réduire.
Modalités d’appréciation de la durée minimale
Appréciation hebdomadaire
La durée minimale s’apprécie en principe sur une base hebdomadaire (article L. 3123-7 du Code du travail) soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Un accord de branche étendu peut toutefois prévoir une appréciation :
- mensuelle,
- annuelle,
- ou pluri-hebdomadaire, notamment dans le cadre d’un aménagement du temps de travail prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail .
Appréciation par contrat
Lorsque le salarié cumule plusieurs contrats de travail à temps partiel, la durée minimale s’apprécie distinctement chez chaque employeur.
Dérogations légales
Contrats exclus du champ de la durée minimale
La durée minimale conventionnelle ou légale ne s’applique pas (article L. 3123-7 du code du travail) :
- aux contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours;
- aux CDD et contrats de mission conclus pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
- aux contrats aidés et emplois d’avenir.
Dérogations liées à l’employeur
Certaines catégories d’employeurs sont exclues du dispositif :
- les particuliers employeurs (articles L. 7221-2 du Code du travail) ;
- les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires, lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie (articles L. 5132-6 et L. 5132-7 du Code du travail) .
Dérogations sur demande du salarié
Le salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études peut solliciter une durée inférieure compatible avec son cursus, sans opposition possible de l’employeur (article L. 3123-7 du Code du travail).
Tout salarié peut également demander, par écrit motivé, une durée inférieure pour :
- des contraintes personnelles,
- une retraite progressive,
- le cumul d’activités afin d’atteindre un temps plein ou 24 heures hebdomadaires au total.
Sanctions en cas de non-respect de la durée minimale
Le Code du travail ne prévoit aucune sanction spécifique en cas de non-respect de la durée minimale de 24 heures .
La Cour de cassation refuse la requalification automatique en temps complet, la durée minimale n’étant pas une condition du recours au temps partiel mais une durée minimale garantie (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623) .
En revanche, l’employeur s’expose à :
- un rappel de salaire correspondant à l’écart entre la durée contractuelle et le seuil de 24 heures,
et, le cas échéant, à des dommages-intérêts, sous réserve de la preuve d’un préjudice.
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FAQ
La durée minimale de 24 heures est-elle obligatoire dans tous les cas ?
Non. Des dérogations légales et conventionnelles sont prévues.
Peut-on fixer un temps partiel à 14 heures ?
Oui, uniquement si les exigences du poste le justifient et sous conditions strictes.
Les CDD de remplacement sont-ils soumis à la durée minimale ?
Non. La durée minimale ne s’applique pas aux CDD de remplacement.
L’employeur a-t-il des obligations vis-à-vis du CSE ?
Oui. Il doit informer annuellement les représentants du personnel des demandes de dérogation.
