Droit à la déconnexion : et si le salarié se connecte à sa messagerie professionnelle et traite ses mails pendant son arrêt de travail ?

Le droit à la déconnexion constitue à l'ère du numérique un pilier essentiel de la protection de la santé des salariés. Toutefois, une décision récente de la Cour de cassation du 25 mars 2026 vient en préciser les contours.

Elle rappelle notamment qu’un salarié ne peut pas invoquer une violation de ce droit lorsqu’il se connecte de manière volontaire en dehors de son temps de travail, sans contrainte de son employeur.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion correspond au droit pour le salarié de ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il vise à garantir :

• le respect des temps de repos et de congé,
• le respect des durées maximales de travail,
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’employeur, garant de la santé et de la sécurité des salariés a l’obligation de veiller au respect de ce droit à la déconnexion, et cela implique notamment :

• de limiter les sollicitations en dehors du temps de travail,
• d’organiser le travail de manière compatible avec les temps de repos,
• de prévenir les situations d’hyperconnexion.

Ce droit s’inscrit dans une logique de prévention des risques psychosociaux et d’encadrement de l’usage des technologies numériques dans l’entreprise (article L.2242-17 7° du Code du travail). 

Comment formaliser le droit à la déconnexion ?

Le droit à la déconnexion doit être encadré différemment selon la situation de l’entreprise :

• par un accord collectif, dans les entreprises soumises à la négociation obligatoire,
• ou par une charte interne, en l’absence d’accord, après consultation du CSE.

Cette charte doit notamment prévoir les modalités concrètes d’exercice du droit à la déconnexion, les bonnes pratiques numériques et des actions de sensibilisation et de formation, notamment pour les managers.

Pour les entreprises non soumises à cette obligation, aucune formalisation n’est imposée, mais le respect du droit reste exigé.

Que dit l’arrêt du 25 mars 2026 ?

Dans l’affaire jugée le 25 mars 2026 (Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 mars 2026 n° 24-21.098), un salarié en arrêt maladie durant 6 mois reprochait à son employeur :

• l’absence de charte permettant de définir les contours du droit à la déconnexion, 
• et une atteinte à son droit à la déconnexion en raison d’emails reçus pendant son arrêt et traités. 

Toutefois, les juges ont constaté que le salarié s’était connecté de lui-même à sa messagerie professionnelle, et qu’il avait choisi de traiter certains mails sans y être contraint.

La Cour de cassation a donc écarté toute violation du droit à la déconnexion.

Même si l’absence de charte n’a pas suffi à caractériser une faute dans cette affaire, sa mise en place reste fortement recommandée.

Elle permet :

• de sécuriser les pratiques de l’entreprise,
• de prévenir les risques contentieux,
• de sensibiliser les salariés et les managers,
• d’encadrer les usages numériques.

En pratique, une charte claire constitue un outil de prévention indispensable pour éviter toute ambiguïté sur les attentes de l’employeur.

Dans quels cas la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée ?

La décision rappelle un principe essentiel :

Le droit à la déconnexion n’est violé que s’il existe une contrainte exercée par l’employeur.

La responsabilité de l’employeur peut être engagée en cas :

• d’obligation implicite ou explicite de répondre,
• de pression managériale,
• d’organisation du travail incitant à rester connecté,
• ou de charge de travail incompatible avec une réelle déconnexion.

En l’absence de contrainte, la simple connexion volontaire du salarié ne suffit pas à caractériser un manquement.

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FAQ

Un salarié peut-il se connecter pendant son temps de repos ?‍

Oui, mais s’il le fait de sa propre initiative et sans contrainte, cela ne caractérise pas une violation du droit à la déconnexion.

L’employeur est-il obligé de mettre en place une charte sur la déconnexion?‍

Oui dans les entreprises soumises à la négociation obligatoire, à défaut d’accord collectif. Dans les autres cas, cela reste recommandé.

Le simple envoi de mails hors horaires est-il interdit ?‍

Pas nécessairement, mais cela peut devenir problématique s’il existe une attente implicite de réponse.

Un salarié en arrêt maladie peut-il consulter ses mails ?‍

Oui, mais cela ne doit résulter d’aucune pression de l’employeur.

Comment prouver une violation du droit à la déconnexion ?‍

Le salarié doit démontrer l’existence d’une contrainte ou d’une pression de l’employeur l’incitant à rester connecté.

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