La frontière entre démission et prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut être ténue, en particulier lorsque le salarié quitte son emploi en raison d’une surcharge de travail devenue insupportable. Une récente décision de la Cour de cassation confirme qu’une telle situation peut rendre la démission équivoque et conduire à sa requalification en prise d’acte aux torts de l’employeur.
Démission et prise d’acte : rappels juridiques essentiels
Le salarié en CDI peut démissionner librement, sans avoir à justifier sa décision, à condition que sa volonté de rompre le contrat soit claire et non équivoque (Cass. soc. 17 février 1993, n°89-44.465).
Toutefois les juges peuvent considérer que la rupture ne constitue pas une véritable démission mais une prise d’acte de la rupture du contrat de travail :
- lorsqu’une lettre de démission contient des griefs graves à l’encontre de l’employeur (Cass.soc.15 mars 2006, n°03-45031).
- ou lorsque des manquements graves sont invoqués après la démission mais que ce sont bien ces manquements qui ont conduit le salarié à démissionner (Cass.soc.19 décembre 2007, n°06-42550).
La prise d’acte produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les manquements graves de l’employeur peuvent notamment être constitués par :
- le non-paiement des salaires;
- la modification unilatérale du contrat de travail;
- des manquements à l’obligation de sécurité (par exemple des faits de harcèlement);
- un défaut de suivi médical obligatoire;
- une surcharge de travail.
Les juges apprécient au cas par cas la gravité des faits, en tenant compte de leur intensité, de leur répétition et de leurs conséquences sur la relation de travail.
Dans un arrêt du 13 novembre 2025 (Cass. soc. 13 novembre 2025, n° 23-23535), la Cour de cassation a apporté des précisions importantes sur la surcharge de travail rendant la démission du salarié équivoque.
Arrêt du 13 novembre 2025 : une démission rendue équivoque par la surcharge de travail
Un salarié en forfait jours démissionne en avril 2021, et saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte, estimant que son départ était causé par une surcharge de travail chronique, signalée à de multiples reprises à son employeur.
La cour d’appel rejette sa demande, considérant que la surcharge, bien que réelle, n’était pas une circonstance contemporaine et déterminante de la démission.
La Cour de cassation adopte une analyse différente. Elle relève notamment que le salarié avait :
- alerté sur sa charge de travail dès 2019 lors des examens médicaux de santé au travail ;
- informé sa hiérarchie;
- sollicité une visite auprès du médecin du travail ;
- dénoncé, lors de son entretien annuel de 2021, l’absence d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un périmètre d’intervention trop vaste, et une charge mentale élevée et permanente.
Pour la Cour de cassation, ces éléments caractérisent une démission équivoque, dès lors que la surcharge de travail avait été clairement signalée à l’employeur et persistait au moment de la rupture.
L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel.
Enseignements pratiques pour les salariés et les employeurs
La surcharge de travail s’inscrit aujourd’hui au cœur du contentieux social, en lien direct avec l’obligation de sécurité de l’employeur prévue à l’article L. 4121-1 du Code du travail.
Une prise d’acte sera justifiée lorsque les faits reprochés à l’employeur rendent impossible la poursuite de la relation contractuelle (Cass. soc., 30 mars 2010 n°08.44236). La question centrale est donc celle de la gravité et du caractère déterminant de la surcharge de travail au moment de la démission.
Pour les salariés
- Une démission motivée par une surcharge de travail peut être contestée si celle-ci a été documentée (alerte de l’employeur, alerte de la médecine du travail etc..).
- Il est essentiel d’établir le lien entre la surcharge et l’impossibilité de poursuivre le contrat.
Pour les employeurs
- Les alertes relatives à la charge de travail ne doivent pas être négligées.
- L’absence de mesures correctrices peut engager la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité.
- Le risque contentieux est élevé : une démission peut se transformer en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences indemnitaires associées :
- paiement de l'indemnité de licenciement,
- paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés
- paiement de dommages et intérêts en application du barème Macron.
Cette décision du 13 novembre 2025 confirme l’attention croissante des juges à la prévention des risques psychosociaux et à la charge de travail. La vigilance s’impose, tant pour sécuriser les ruptures du contrat de travail que pour prévenir l’épuisement professionnel. Vous souhaitez sécuriser vos pratiques RH ? L’Académie RH, organisme certifié Qualiopi, vous accompagne grâce à des formations en présentiel ou à distance.
FAQ
Une démission pour surcharge de travail est-elle toujours requalifiée en prise d’acte ?
Non. La requalification n’est pas automatique. Les juges examinent si la surcharge de travail constitue un manquement suffisamment grave de l’employeur, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Qu’est-ce qu’une « démission équivoque » en droit du travail ?
Une démission est dite équivoque lorsque la volonté du salarié de rompre le contrat n’est ni claire ni dépourvue d’ambiguïté.
Quels éléments permettent de prouver une surcharge de travail excessive ?
La surcharge de travail peut être établie par tout moyen, notamment par des courriels d’alerte adressés à son employeur ou un avis de la médecine du travail.
Quels sont les effets d’une prise d’acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse?
Le salarié peut prétendre à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis, et à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
Que doit faire l’employeur face aux alertes sur la charge de travail?
L’employeur est tenu par une obligation de sécurité. Il doit donc analyser les alertes formulées par le salarié, évaluer les risques psychosociaux, et mettre en place des mesures adaptées (réorganisation, renfort d’équipe, ajustement des objectifs).
