Le CDD d’usage (CDDU) répond à un régime strict. Il ne peut être conclu que dans des secteurs limitativement définis, pour des professions où il est d’usage constant et reconnu de recourir à des contrats courts justifiés par la nature temporaire du travail : activité saisonnière, intermittente ou dépendante de projets ponctuels.
Le CDD d’usage se distingue du CDD “ classique” en ce qu’il n’exige aucun motif précis tels que le remplacement ou l’accroissement temporaire d’activité, et des CDD “spécifiques” tels que le CDD senior ou les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.
Les trois conditions cumulatives du recours au CDD d’usage
Le recours au CDD d’usage n’est possible que si trois critères sont simultanément réunis :
1-l’activité de l’entreprise relève d’un secteur autorisé, identifié par décret ou par convention ou accord collectif étendu ;
2-la profession reconnaît un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné ;
3-le poste présente un caractère temporaire.
Ces exigences découlent de l’article D.1242-1 du Code du travail, qui fonde le recours à ce type de contrat.
Les secteurs d’activité autorisés
Le Code du travail en son article D.1242-1 dresse la liste des secteurs d’activité habilités à conclure un CDD d’usage, parmi lesquels figurent :
- les exploitations forestières,
- la réparation navale,
- le déménagement,
- l’hôtellerie-restauration, les centres de loisirs et de vacances,
- les spectacles, l’audiovisuel, l’action culturelle, la production cinématographique, l’édition phonographique,
- l’enseignement,
- l’information, les activités d’enquête et de sondage,
- l’entreposage et le stockage de la viande,
- le sport professionnel,
- les chantiers de BTP à l’étranger,
- l’ingénierie, la recherche et la coopération à l’étranger,
- les associations intermédiaires dans l’insertion par l’activité économique,
- le recrutement pour mise à disposition auprès de particuliers,
- la recherche scientifique dans un cadre international,
- les activités foraines,
- les activités de soutien et de fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses aux formations militaires en France et à l'étranger,
- l’exercice de la médecine dans les centres de santé situés dans des zones caractérisées par une offre de soins insuffisante ou par des difficultés dans l'accès aux soins.
En dehors des secteurs visés par le Code du travail, le recours au CDD d’usage est interdit, sauf si une convention collective ou un accord de branche étendu l’autorise.
A titre d’exemple, la convention collective nationale des organismes de formation du 10 juin 1988 prévoit le recours au CDD d’usage pour des actions limitées dans le temps nécessitant des intervenants dont les compétences ne sont pas utilisées en permanence dans l’organisme de formation.
L’existence d’un usage professionnel avéré
La seule présence d’un secteur dans la liste ne suffit pas à autoriser le recours automatique au CDD d'usage pour n’importe quel emploi du secteur. Il doit être démontré qu’il existe un usage ancien, constant et reconnu au niveau professionnel de ne pas recourir au CDI pour la profession visée.
Cet usage :
- doit être établi au niveau du secteur d'activité visé par le Code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu (Cass.soc.,20 février 2019, n°17-16.450),
- ne peut pas être créé par une entreprise seule,
- doit être prouvé par l’employeur en cas de litige.
Par exemple, dans les théâtres, il est admis d’embaucher des acteurs en CDD d'usage. En revanche, les ouvreuses ne peuvent être embauchés via ce type de contrat.
Le caractère par nature temporaire de l’emploi
Un CDD d’usage ne peut être conclu que pour un emploi temporaire par nature, ce qui exclut toutes les fonctions pérennes du secteur. Les juges vérifient systématiquement l’existence d’éléments concrets démontrant ce caractère temporaire.
Par exemple, dans l’enseignement, seuls les cours occasionnels peuvent être confiés en CDD d’usage. Un professeur intervenant dans une matière enseignée durant toute l’année ne relève pas d’un emploi temporaire.
Dans une affaire jugée en 2008, les CDD d’usage successifs d’un formateur - professeur d'éducation artistique- pendant quatorze années scolaires successives ont ainsi été requalifiés en CDI (Cass. soc., 23 janvier 2008, nº 06-44.197).
Le caractère temporaire ne peut être déduit ni d’un accord collectif, ni d’une liste d'emplois autorisés par cet accord (Cass. soc., 30 novembre 2010, nº 09-68.609) : il doit être démontré au cas par cas.
Conclusion
Pour sécuriser le recours au CDD d’usage, l’employeur doit veiller à :
- indiquer précisément le motif dans le contrat de travail (spectacle identifié, enseignement précis, etc.) ;
- démontrer en cas de contrôle l’existence d’un usage professionnel ;
- vérifier systématiquement le caractère temporaire de l’emploi ;
- conserver les éléments prouvant que l’entreprise relève bien d’un secteur autorisé.
À défaut, le contrat peut être requalifié en CDI, avec toutes les conséquences associées (indemnités, rappel de salaire, ancienneté…).
Vous souhaitez sécuriser vos pratiques RH face aux évolutions du droit du travail ?L’Académie RH vous accompagne avec des formations personnalisées pour mettre à jour vos obligations juridiques.
FAQ
Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ?
Le CDD d’usage est un contrat temporaire réservé à certains secteurs professionnels et utilisé lorsqu’il existe un usage établi de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné.
Quels secteurs peuvent recourir au CDD d’usage ?
Seuls les secteurs définis par décret ou accord collectif étendu peuvent y recourir, comme par exemples le spectacle, l’audiovisuel, l’hôtellerie-restauration ou l’enseignement.
Un employeur peut-il créer son propre usage pour justifier un CDD d’usage ?
Non. L’usage doit être reconnu au niveau professionnel, jamais au niveau de l’entreprise seule.
Le caractère temporaire est-il automatique dans un secteur autorisé ?
Non. Chaque emploi doit être évalué pour vérifier son caractère par nature temporaire.
Peut-on conclure plusieurs CDD d’usage avec le même salarié ?
Oui, si chaque contrat est justifié par des raisons objectives démontrant le caractère temporaire de l'emploi. Il n’y a pas de délai de carence à respecter entre deux contrats.
La durée maximale fixée pour les CDD (en principe 18 mois) s'applique-t-elle au CDD d'usage?
Non. La durée maximale fixée pour les CDD ne s’applique pas aux CDD d’usage.
