Le fractionnement des congés payés peut ouvrir droit à des jours de congé supplémentaires. Mais ce droit est strictement encadré par le Code du travail. Explications.
Fractionnement des congés payés : de quoi s’agit-il ?
Le fractionnement concerne la répartition du congé principal d’un salarié, lorsque celui-ci excède 12 jours ouvrables. Ce congé peut être fractionné, avec l’accord du salarié, à condition qu’une fraction minimale de 12 jours ouvrables soit prise en continu entre le 1er mai et le 31 octobre. Les jours restants, pris en dehors de cette période, peuvent alors ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires.
Ce fractionnement ne peut pas être imposé unilatéralement par l’employeur, sauf en cas de fermeture de l’établissement.
Un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche, peut fixer la période de prise des congés payés et encadrer le fractionnement au-delà.
Conditions d’ouverture du droit aux jours supplémentaires
Le Code du travail (article L. 3141-23) prévoit que des jours supplémentaires de congé peuvent être attribués si deux conditions sont réunies :
- le salarié a pris au moins 12 jours ouvrables en continu entre le 1er mai et le 31 octobre ;
- il prend au moins 3 jours du reliquat de son congé principal en dehors de cette période.
Le nombre de jours supplémentaires dépend de la durée fractionnée :
- 1 jour si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période ;
- 2 jours s’il en prend au moins 6.
Attention : la 5e semaine de congés payés ne compte pas dans le calcul du droit à ces jours supplémentaires.
Même les salariés n’ayant pas un droit complet de 30 jours ouvrables peuvent en bénéficier, à condition qu’ils puissent prendre 12 jours pendant la période légale, puis au moins 3 jours en dehors.
Modalités de renonciation au fractionnement
Le salarié peut renoncer à ses jours supplémentaires pour fractionnement, mais cette renonciation doit être expresse. Elle ne se présume jamais.
Une clause dans le contrat de travail ou une note de service ne suffisent pas. Il faut une déclaration écrite claire du salarié, par exemple dans le formulaire de demande de congé.
Il est interdit de prévoir une renonciation anticipée dans le contrat de travail. Le salarié ne peut donc pas renoncer par avance à un droit futur au fractionnement.
Enfin, une renonciation collective est possible via un accord d’entreprise ou une convention collective, à condition qu’elle soit formellement prévue.
Impact pour l’employeur et le salarié
Pour l’employeur, le respect des règles du fractionnement implique :
- d’obtenir l’accord du salarié en cas de fractionnement hors cas de fermeture ;
- de tenir compte des jours supplémentaires dans le calcul de l’absence ;
- de s’assurer que toute renonciation est correctement formalisée.
Le salarié, de son côté, doit être informé de ses droits. Il peut demander le fractionnement, mais l’accord de l’employeur est requis. En revanche, si l’employeur est à l’origine du fractionnement, le salarié peut bénéficier automatiquement des jours supplémentaires, sauf s’il y renonce expressément.
Un refus injustifié ou un retard à accorder le reliquat de congés peut entraîner des dommages-intérêts.
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FAQ
Qu’est-ce que le fractionnement des congés payés ?
C’est le fait de scinder le congé principal (au-delà de 12 jours ouvrables) en plusieurs périodes, dont une doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Comment obtenir des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ?
Le salarié doit avoir pris au moins 12 jours ouvrables en continu entre le 1er mai et le 31 octobre, et au moins 3 jours en dehors de cette période.
Peut-on renoncer aux jours de fractionnement ?
Oui, mais uniquement de manière expresse et écrite. Une renonciation implicite ou anticipée n’est pas valable.
L’employeur peut-il refuser le fractionnement ?
Oui, si c’est le salarié qui demande le fractionnement. En revanche, si l’employeur en est à l’origine, il doit respecter le droit aux jours supplémentaires sauf renonciation expresse.
Une convention collective peut-elle supprimer le droit aux jours supplémentaires ?
Oui, à condition que la suppression soit clairement prévue par un accord collectif et qu’elle respecte les conditions du Code du travail.
