Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit parental à compter du 1er juillet 2026

À compter du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance vient compléter l’arsenal des dispositifs favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des parents. Indemnisé par la Sécurité sociale, ce nouveau congé impose aussi aux employeurs une anticipation RH rigoureuse.

Nouveau congé parental indemnisé 

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé parental indemnisé, que l’on retrouve à l’article L.1225-46-2 du Code du travail.
Il permet à chaque parent de prolonger sa présence auprès de son enfant après : 

• un congé maternité, 
• un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
• ou un congé d’adoption.

L’objectif est de sécuriser la période de transition entre la fin des congés indemnisés existants et la reprise de l’activité professionnelle, tout en répondant aux besoins réels des familles dans les premiers mois de vie de l’enfant.

Conditions d’accès et bénéficiaires

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?

Ce droit est ouvert à l’ensemble des assurés actifs, notamment :

• les salariés,
  
• les travailleurs indépendants,
  
• les agents contractuels de droit public,
  
• les artistes-auteurs.
  

Quels enfants sont concernés ?

Le congé s’applique aux enfants :

• nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026,
  
• ou nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026.
  

Le congé est mobilisable à compter du 1er juillet 2026.

‍Quelles sont les conditions d'ouverture du droit?  

Le parent doit avoir épuisé l’intégralité de ses droits au congé précédemment pris (maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption).

Toutefois, cette condition ne s’applique pas lorsque le parent n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ces congés faute d’indemnisation par la sécurité sociale.

Pour les salariés, aucune condition d’ancienneté n’est exigée, ce qui permet un accès dès l’embauche, même pendant la période d’essai.

Durée et organisation  du congé 

Fractionnement 

La durée du congé est fixée au choix du parent à :

• un mois,
  
• ou deux mois.
  

Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois non consécutives. En revanche, il ne peut pas être pris sous forme de temps partiel. 

Alternance entre parents

Chaque parent peut prendre ce congé :

• simultanément,
  
• ou en alternance avec l’autre parent, offrant ainsi une souplesse d’organisation familiale.
  
  

Reprise anticipée 

Une reprise avant le terme prévu est possible en cas :

• de décès de l’enfant,
  
• ou de diminution importante des ressources du foyer (article L.1225-46-5 du Code du travail).

Délais, démarches et obligations déclaratives 

Délai de prise du congé

Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Ce délai est prolongé dans certaines situations (naissance multiple, hospitalisation). 

À titre transitoire, pour les naissances intervenues avant le 1er juillet 2026, le congé pourra être pris dans les 9 mois suivant la naissance, avec une échéance spécifique fixée au 31 mars 2027 Concrètement pour un enfant né le 3 février 2026, le congé sera mobilisable entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027. 

Pour un enfant né le 1er septembre 2026, le congé doit débuter au plus tard le 31 mai 2027.

Délai d’information et forme de la demande 

Le salarié doit informer son employeur par LRAR ou remise en main propre :

• de la date de début du congé,
• de sa durée,
• du fractionnement éventuel.
  

Un délai de prévenance s’impose nécessairement. Il est d’un mois dans la plupart des cas, mais réduit à 15 jours lorsque le congé suit immédiatement un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, ou lorsque la prise du congé intervient rapidement après la naissance.

Pour permettre aux salariés qui veulent bénéficier du congé dès le 1er juillet 2026, les dispositions sur le délai de prévenance sont entrées en vigueur le 1er juin 2026.

L’employeur ne peut ni refuser ni reporter la demande dès lors que les conditions sont réunies.

Obligations déclaratives de l’employeur 

L’employeur doit effectuer deux démarches  : 

• la déclaration du congé via la DSN, 
• la transmission d’un formulaire dédié permettant à la Sécurité sociale de disposer des informations nécessaires à l’étude des droits et au calcul des indemnités journalières.

Si le congé est fractionné en deux périodes d’un mois, ces formalités doivent être accomplies pour chaque période. 

Attention  : une phase transitoire est prévue pour les salariés relevant du régime général entre le 1er juillet et le 30 septembre 2026. Durant cette période, il faut uniquement transmettre un formulaire spécifique, sous format dématérialisé sur Net-entreprises, permettant de déclarer les périodes de congé et le dernier jour travaillé. La déclaration DSN se fera à partir du 1er octobre 2026. 

Effets sur le contrat de travail et la situation du salarié 

Indemnisation du congé 

Pendant le congé supplémentaire de naissance, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération.

Le salarié peut en revanche percevoir une indemnisation versée par la sécurité sociale (article L.331-8-1 du Code de la sécurité sociale) à hauteur de : 

• 70 % du salaire net pour le premier mois,
  
• 60 % du salaire net pour le second mois.

Cette indemnité est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, et n’est pas cumulable avec de nombreuses autres prestations sociales.

Aucun délai de carence n’est retenu.

Suspension du contrat de travail

Le contrat est suspendu pendant le congé. Toutefois, la période est :

• assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté,
  
• intégralement prise en compte pour le CPF,
  
• prise en compte pour les droits à la retraite.
  

Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant son départ.

En revanche, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.

Enfin, toute activité professionnelle est interdite pendant le congé (article L.1225-46-4 du Code du travail).

Protection et retour à l’emploi

Le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la naissance.

Cette protection ne fait pas obstacle à l’échéance d’un CDD.

À l’issue du congé, le salarié retrouve :

• son emploi précédent,
  
• ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (article L.1225-46-6 du Code du travail).

Un entretien professionnel est également prévu par la loi (article L1225-46-7 du Code du travail).

Impacts concrets pour les employeurs 

Le congé supplémentaire de naissance vient combler un vide juridique entre la fin des congés indemnisés et le retour à l’emploi. 

Il constitue une avancée sociale pour les parents, tout en imposant aux employeurs une nouvelle vigilance organisationnelle et RH : planification des effectifs, organisation des remplacements, et adaptation des outils de gestion des absences.

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FAQ

Le congé supplémentaire de naissance est-il automatique après une naissance ou une adoption ?‍

Non. Il doit faire l’objet d’une demande expresse du parent salarié auprès de son employeur (ou de la CPAM pour les indépendants).

À partir de quand ce congé s’applique-t-il ?‍

Il est mobilisable à compter du 1er juillet 2026, avec des règles transitoires pour certaines situations début 2026.

Un salarié récemment embauché peut-il en bénéficier ?‍

Oui. Aucune ancienneté n’est requise, même pendant la période d’essai.

Le congé est-il rémunéré ?‍

La rémunération n’est pas versée mais le salarié perçoit une indemnité journalière de sécurité sociale.

Le congé impacte-t-il l’ancienneté et les droits du salarié ?

‍Non. Il est assimilé à du temps de travail effectif, pour le CPF, les droits à la retraite et l’ensemble des avantages acquis.

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