Congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit parental à compter du 1er juillet 2026

À compter du 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance vient compléter l’arsenal des dispositifs favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des parents. Indemnisé par la Sécurité sociale, ce nouveau congé impose aussi aux employeurs une anticipation RH rigoureuse.

Nouveau congé parental indemnisé 

Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé parental indemnisé, que l’on retrouve à l’article L.1225-46-2 du Code du travail.
Il permet à chaque parent de prolonger sa présence auprès de son enfant après : 

• un congé maternité, 
• un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
• ou un congé d’adoption.

L’objectif est de sécuriser la période de transition entre la fin des congés indemnisés existants et la reprise de l’activité professionnelle, tout en répondant aux besoins réels des familles dans les premiers mois de vie de l’enfant.

Conditions d’accès et bénéficiaires

Qui peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance ?

Ce droit est ouvert à l’ensemble des assurés actifs, notamment :

• les salariés,
  
• les travailleurs indépendants,
  
• les agents contractuels de droit public,
  
• les artistes-auteurs.
  

Quels enfants sont concernés ?

Le congé s’applique aux enfants :

• nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026,
  
• ou nés avant cette date lorsque la naissance était initialement prévue à partir du 1er janvier 2026.
  

Toutefois, pour des raisons opérationnelles, le congé n’est mobilisable en pratique qu’à compter du 1er juillet 2026 (communiqué de presse du gouvernement du 29 décembre 2025).

Le site de l'Assurance Maladie a indiqué quelques précisions sur les modalités de prise du congé à titre transitoire :

Quelles sont les conditions d'ouverture du droit?  

Le parent doit avoir épuisé l’intégralité de ses droits au congé précédemment pris (maternité, paternité et accueil de l’enfant ou adoption).

Toutefois, cette condition ne s’applique pas lorsque le parent n’a pas pu bénéficier de tout ou partie de ces congés faute d’indemnisation par la Sécurité sociale.

Pour les salariés, aucune condition d’ancienneté n’est exigée, ce qui permet un accès dès l’embauche, même pendant la période d’essai.

Durée et organisation  du congé 

Fractionnement 

La durée du congé est fixée au choix du parent à :

• un mois,
  
• ou deux mois.
  

Le congé peut être fractionné en deux périodes d’un mois, selon des modalités qui seront précisées par décret.

Alternance entre parents

Chaque parent peut prendre ce congé :

• simultanément,
  
• ou en alternance avec l’autre parent, offrant ainsi une souplesse d’organisation familiale.
  

Reprise anticipée 

Une reprise avant le terme prévu est possible en cas :

• de décès de l’enfant,
  
• ou de diminution importante des ressources du foyer (article L.1225-46-5 du Code du travail).
  

Délais, démarches et obligations déclaratives du salarié

Délai de prise du congé

Le délai maximal de prise sera fixé par décret. Il tiendra compte de situations particulières telles que les naissances multiples, les accouchements prématurés ou les hospitalisations de l’enfant.

À titre transitoire, le congé pourra être pris dans les 9 mois suivant la naissance, avec une échéance spécifique fixée au 31 mars 2027 pour les naissances intervenues avant le 1er juillet 2026 (publication de l’Assurance maladie du 9 janvier 2026). 

Concrètement pour un enfant né le 3 février 2026, le congé sera mobilisable entre le 1er juillet 2026 et le 31 mars 2027. 

Délai d’information et forme de la demande 

Le salarié doit informer son employeur :

• de la date de début du congé,
  
• de sa durée.
  

Le délai de prévenance, compris entre 15 jours et un mois, sera précisé par décret. Il pourra être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après un congé de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Aucune forme particulière n’est imposée : la demande peut être faite par tout moyen conférant date certaine.

L’employeur ne peut ni refuser ni reporter la demande dès lors que les conditions sont réunies.

Effets sur le contrat de travail et la situation du salarié 

Indemnisation du congé 

Pendant le congé supplémentaire de naissance, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération.

Le salarié peut en revanche percevoir une indemnisation versée par la Sécurité sociale (article L.331-8-1 du Code de la sécurité sociale), dont les modalités définitives seront fixées par décret.

À titre indicatif, il est envisagé :

• 70 % du salaire net pour le premier mois,
  
• 60 % du salaire net pour le second mois.

Cette indemnité est soumise à la CSG, à la CRDS et à l’impôt sur le revenu, et n’est pas cumulable avec de nombreuses autres prestations sociales.

Suspension du contrat de travail

Le contrat est suspendu pendant le congé. Toutefois, la période est :

• assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté,
  
• intégralement prise en compte pour le CPF,
  
• prise en compte pour les droits à la retraite.
  
  

Le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant son départ.

Toute activité professionnelle est interdite pendant le congé (article L.1225-46-4 du Code du travail).

Protection et retour à l’emploi

Le salarié bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat pour un motif étranger à la naissance.

À l’issue du congé, le salarié retrouve :

• son emploi précédent,
  
• ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente (article L.1225-46-6 du Code du travail).

Un entretien professionnel est également prévu par la loi (article L1225-46-7 du Code du travail).

Impacts concrets pour les employeurs 

Le congé supplémentaire de naissance vient combler un vide juridique entre la fin des congés indemnisés et le retour à l’emploi. Il constitue une avancée sociale majeure pour les parents, tout en imposant aux employeurs une nouvelle vigilance organisationnelle et RH dès 2026 : planification des effectifs, organisation des remplacements, et adaptation des outils de gestion des absences.

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FAQ

Le congé supplémentaire de naissance est-il automatique après une naissance ou une adoption ?‍

Non. Il doit faire l’objet d’une demande expresse du parent salarié auprès de son employeur (ou de la CPAM pour les indépendants).

À partir de quand ce congé s’applique-t-il ?‍

Il est mobilisable à compter du 1er juillet 2026, avec des règles transitoires pour certaines situations début 2026.

Un salarié récemment embauché peut-il en bénéficier ?‍

Oui. Aucune ancienneté n’est requise, même pendant la période d’essai.

Le congé est-il rémunéré ?‍

La rémunération n’est pas versée mais le salarié perçoit une indemnité journalière de sécurité sociale.

Le congé impacte-t-il l’ancienneté et les droits du salarié ?

‍Non. Il est assimilé à du temps de travail effectif, pour le CPF, les droits à la retraite et l’ensemble des avantages acquis.