Le licenciement pour motif économique est encadré par le Code du travail et ne peut être décidé que sous des conditions strictes. Il repose toujours sur une cause réelle et sérieuse, indépendante de la personne du salarié.
Définition du licenciement économique
Un licenciement économique est prononcé pour un ou plusieurs motifs non inhérents au salarié, et doit être consécutif à :
- Une suppression ou transformation d'emploi ;
- Une modification d’un élément essentiel du contrat refusée par le salarié.
Ces faits doivent être justifiés par une cause économique légitime. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Les causes économiques admises
L’article L. 1233-3 du Code du travail énumère les quatre causes économiques pouvant justifier un licenciement :
- Les difficultés économiques, caractérisées par une évolution significative d’un indicateur tel qu’une baisse du chiffre d’affaires ou des pertes d’exploitation ;
- Les mutations technologiques entraînant une réorganisation des méthodes de travail ;
- La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe en cas d’anticipation de difficultés ;
- La cessation d’activité définitive de l’entreprise.
Appréciation du motif économique
L’employeur doit démontrer que la situation économique remplit les critères légaux, appréciés à la date de la rupture. La durée de la baisse du chiffre d’affaires varie selon l’effectif de l’entreprise :
- 1 trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés,
- 2 trimestres pour celles de 11 à 49 salariés,
- 3 trimestres pour les entreprises de 50 à 299 salariés,
- 4 trimestres pour celles de 300 salariés et plus.
En l’absence de baisse de chiffre d’affaires ou de commandes, d’autres indicateurs peuvent être retenus (excédent brut d’exploitation, trésorerie…).
Les obligations de l'employeur avant le licenciement
L’employeur doit :
- Respecter son obligation de reclassement sur les postes disponibles dans l’entreprise ou les entreprises du groupe situées sur le territoire national ;
- Proposer des offres personnalisées, concrètes et écrites ;
- Respecter les critères d’ordre des licenciements ;
- Mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) si au moins 10 salariés sont concernés.
Effets sur le contrat de travail et droits du salarié
Le licenciement économique implique la suppression du poste ou une modification du contrat. Le poste ne doit pas être remplacé et ses tâches peuvent être redistribuées ou externalisées. Une transformation de poste suppose une modification substantielle du contenu de l’emploi.
En cas de licenciement, l’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise a moins de 1000 salariés ou fait l’objet d’une procédure collective. Ce dispositif donne droit à une indemnisation spécifique (ASP) et un accompagnement renforcé vers l’emploi.
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FAQ
Quelles sont les conditions pour un licenciement économique ?
Il faut une suppression ou modification d’emploi pour une cause économique réelle et sérieuse.
Quels indicateurs caractérisent une difficulté économique ?
Baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, trésorerie dégradée, etc.
Le CSP est-il systématique ?
Oui, il doit être proposé dans certains cas mais reste facultatif pour le salarié.
Le juge peut-il annuler un licenciement économique ?
Oui, si la cause n’est pas établie ou si les obligations de reclassement ne sont pas respectées.
Quel est l’impact d’un refus de modification du contrat ?
Le refus d’une modification essentielle pour motif économique peut entraîner un licenciement légitime.
