Le calcul des indemnités de licenciement obéit à des règles précises du Code du travail. Quelles sont les conditions, comment calculer le montant et éviter les erreurs ? Suivez le guide.
Les conditions d’éligibilité à l’indemnité légale de licenciement
Pour percevoir l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit réunir certaines conditions :
- Justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.
- Ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.
- Ne pas percevoir une indemnité conventionnelle ou contractuelle plus avantageuse.
L’ancienneté est appréciée à la date d’envoi de la lettre de licenciement, tandis que le montant est calculé selon l’ancienneté acquise à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non.
Comment se calcule l’indemnité légale de licenciement ?
Le montant minimal est fixé par le Code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années,
- 1/3 de mois pour chaque année supplémentaire.
En cas d’année incomplète, un calcul au prorata des mois complets s’applique.
Le salaire de référence est la plus avantageuse entre :
- La moyenne mensuelle des 12 derniers mois,
- Le tiers des 3 derniers mois, en incluant les primes annuelles proratisées.
Il faut considérer le salaire brut, y compris les avantages en nature et primes obligatoires, mais exclure les indemnités de frais ou de repos compensateur.
Les différences avec l’indemnité conventionnelle de licenciement
Une convention collective peut prévoir une indemnisation plus favorable que le minimum légal.
En cas de conflit entre les deux, seule l’indemnité la plus avantageuse est due au salarié.
L’indemnité conventionnelle peut dépendre du motif de licenciement (personnel ou économique), de l’ancienneté, de l’âge ou du statut professionnel.
Elle est calculée en tenant compte du temps partiel, sauf disposition contraire pour le plafond d’indemnisation.
Cas particuliers et majorations possibles
Certaines situations modifient le calcul :
- Temps partiel thérapeutique : salaire de référence antérieur à l’arrêt.
- Congé parental à temps partiel : base à temps plein.
- Manquements de l’employeur : base corrigée selon la rémunération due.
Un contrat de travail peut aussi prévoir une indemnité contractuelle, pouvant être modulée par le juge si elle est manifestement excessive ou dérisoire.
Les erreurs fréquentes à éviter dans le calcul
- Confondre l’ancienneté d’ouverture de droit (lettre de licenciement) et celle de calcul (fin du préavis).
- Négliger les règles de proratisation en cas d’année incomplète.
- Mal identifier le salaire de référence (salaire réduit par maladie, erreurs sur les primes...).
- Appliquer l’indemnité alors que le licenciement est pour faute grave/lourde sans exception prévue.
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FAQ
Quelles sont les conditions pour toucher l'indemnité légale de licenciement ?
Il faut avoir au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue et ne pas être licencié pour faute grave ou lourde.
Quel est le montant minimum de l'indemnité légale ?
1/4 de mois de salaire par année pour les 10 premières années, puis 1/3 par année supplémentaire.
Comment choisir entre indemnité légale et conventionnelle ?
L'employeur doit appliquer la plus favorable pour le salarié.
Le préavis compte-t-il dans le calcul ?
Oui, même non effectué, sauf s'il est réduit à la demande du salarié.
Le salaire de référence inclut-il les primes ?
Oui, les primes obligatoires et annuelles sont prises en compte prorata temporis.
