Dans le cadre de l’obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte, l’employeur bénéficie d’une présomption de respect de cette obligation lorsqu’il propose un poste conforme aux recommandations du médecin du travail.
Cependant, dans un arrêt publié le 22 octobre 2025, la Cour de cassation rappelle que cette présomption n’est pas automatique.
Présomption de respect de l’obligation de reclassement
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avec reclassement, l’employeur est tenu de rechercher un poste compatible avec les recommandations médicales. Cette obligation découle des articles L.1226-2 et L.1226-10 du Code du travail, selon que l’inaptitude a une origine professionnelle ou non.
La proposition d’un poste conforme aux préconisations du médecin du travail fait naître une présomption de respect de l’obligation de reclassement, prévue aux articles L.1226-2-1 et L.1226-12 du Code du travail.
Cette présomption protège l’employeur : si le salarié refuse un poste adapté, l’employeur peut engager la procédure de licenciement sans avoir à démontrer l’impossibilité d’effectuer d’autres recherches de reclassement.
Toutefois, cette présomption n’est pas absolue. Elle n’exonère pas l’employeur de vérifier avec soin que les missions effectivement attribuées dans le cadre de ce reclassement correspondent bien aux indications du médecin du travail.
Limites de la présomption en cas de contestation du salarié
L’arrêt du 22 octobre 2025 (Cass. soc. n° 24-14641) nous apporte une précision essentielle : si le salarié estime que le poste proposé n’est pas compatible en pratique avec les préconisations médicales, l’employeur doit impérativement saisir à nouveau le médecin du travail.
Dans cette affaire, le salarié, déclaré inapte à un poste de monteur-vendeur, pouvait selon le médecin du travail occuper un emploi :
- de vendeur,
- sans gestes répétitifs des membres supérieurs,
- sans mouvement des bras au-dessus de la ligne des épaules.
L’employeur propose alors au salarié un poste de vendeur… mais sans décrire précisément les tâches associées. Le salarié refuse le poste, estimant que certaines missions ne respectent pas les contraintes médicales. Plutôt que de demander une validation complémentaire au médecin du travail, l’employeur enclenche la procédure de licenciement pour impossibilité de reclassement. Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes, reprochant à l’employeur de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement.
La cour d’appel, puis la Cour de cassation, lui donnent raison. Elles jugent que l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, car :
- il n’avait pas fait valider par le médecin du travail le contenu exact du poste proposé,
- le refus du salarié devait conduire l’employeur à réinterroger le médecin du travail,
- faute de cette démarche, l’obligation de reclassement ne pouvait être considérée comme remplie.
Par conséquent le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse.
Enseignements pratiques de l’arrêt du 22 octobre 2025
Cet arrêt souligne que, même en cas d’apparente conformité du poste, l’employeur doit sécuriser sa démarche de reclassement avant d’envisager un licenciement pour inaptitude.
1. Vérifier la compatibilité réelle du poste proposé
L’employeur doit s’assurer que le poste respecte concrètement les préconisations médicales.
Cela implique :
- une analyse du poste au regard des contraintes de santé,
- un descriptif précis des tâches dans l’offre de reclassement,
- si besoin, une validation explicite du médecin du travail.
Ce principe avait déjà été rappelé par un arrêt du 21 juin 2023 (cass. soc. 21 juin 2023, n° 21-24279);
2. Solliciter à nouveau le médecin du travail en cas de contestation
Si le salarié soulève un doute sérieux sur la compatibilité du poste, l’employeur doit absolument interroger de nouveau le médecin du travail.
Cette étape est indispensable avant tout engagement d’une procédure de licenciement.
L’employeur ne peut donc pas se retrancher derrière la présomption lorsqu’une incompatibilité potentielle est signalée. Ce n’est que si le médecin du travail confirme cette compatibilité, et que le salarié maintient son refus que l’employeur pourra licencier le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour éviter tout risque contentieux, il est recommandé de formaliser par écrit les échanges avec le médecin du travail.
Conclusion
L’arrêt du 22 octobre 2025 renforce une exigence déjà reconnue : la présomption de respect de l’obligation de reclassement ne joue que si l’employeur vérifie la compatibilité réelle du poste proposé. En cas de doute ou de contestation du salarié, seule une nouvelle sollicitation du médecin du travail permet de sécuriser juridiquement la procédure.
Vous souhaitez mieux maîtriser les règles complexes de l’inaptitude, du reclassement et de la procédure de licenciement ?
L’Académie RH accompagne les entreprises avec des formations sur mesure en droit du travail, adaptées aux équipes RH et managers. Ces formations certifiées Qualiopi sont réalisables en présentiel ou à distance.
FAQ
Qu’est-ce que l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude ?
L’employeur doit rechercher un poste adapté aux préconisations du médecin du travail lorsque le salarié est déclaré inapte sauf si l’avis d’inaptitude dispense formellement l’employeur de recherche de reclassement.
La présomption de respect du reclassement dispense-t-elle de toute vérification ?
Non, l’employeur doit vérifier la compatibilité réelle du poste proposé avec les préconisations médicales.
Que faire si le salarié refuse le poste proposé ?
S’il évoque une incompatibilité médicale, l’employeur doit saisir à nouveau le médecin du travail avant toute décision.
Le médecin doit-il valider le descriptif précis du poste ?
Oui, surtout lorsque les tâches peuvent soulever un doute quant au respect des limitations médicales.
