La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, dite loi seniors, remplace l’entretien professionnel par un entretien de parcours professionnel, désormais codifié à l’article L6315-1 du Code du travail.
Entré en vigueur le 26 octobre 2025, ce dispositif renforce les obligations des employeurs en matière de compétences, de formation et d’évolution professionnelle.
Attention : Les entreprises ou branches disposant déjà d’un accord collectif sur les entretiens professionnels doivent le renégocier afin de le mettre en conformité. À défaut, le nouveau cadre légal s’imposera au plus tard le 1er octobre 2026.
Une périodicité repensée
L’entretien de parcours professionnel doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche, contre 2 ans auparavant pour l’entretien professionnel.
L’employeur a donc l’obligation d’informer le salarié dès son embauche qu’il bénéficiera de cet entretien.
Par la suite, l’employeur doit organiser un nouvel entretien tous les 4 ans.
Un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut prévoir une périodicité différente, à condition qu’elle n’excède pas 4 ans. Par exemple, l'accord collectif peut prévoir un entretien tous les 3 ans.
Cette souplesse permet d’adapter le rythme des entretiens aux réalités de l’entreprise tout en respectant le cadre légal.
L’entretien :
- est organisé sur le temps de travail,
- est conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction,
- et reste distinct de l’entretien d’évaluation, qui conserve une finalité différente.
Enfin, tous les 8 ans dans la même entreprise, un entretien d’état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié :
- des entretiens obligatoires,
- et d’au moins une action de formation, une certification, ou une progression professionnelle ou salariale.
Un contenu enrichi et centré sur le parcours professionnel
Tous les 4 ans (ou une autre périodicité définie par accord collectif), l’entretien de parcours professionnel aborde un ensemble de thèmes élargis, notamment :
- les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel et leurs évolutions possibles ;
- la situation professionnelle du salarié au regard des transformations de l’entreprise ;
- les besoins de formation, liés à l’emploi, à son évolution ou à un projet personnel ;
- les souhaits d’évolution professionnelle, incluant mobilité, transition professionnelle, bilan de compétences ou validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- l’utilisation du compte personnel de formation (CPF), les abondements possibles et le conseil en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien donne lieu à un document écrit, remis au salarié, garantissant la traçabilité des échanges.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut préparer son entretien avec le CEP et l’employeur peut solliciter l’appui de son opérateur de compétences (OPCO).
Un entretien organisé après une suspension de contrat
L’entretien de parcours professionnel doit être proposé au retour de certaines absences ou situations, à condition qu’aucun entretien n’ait eu lieu dans les 12 mois précédents, notamment après :
- un congé maternité, un congé d’adoption, un congé parental,
- un congé de proche aidant,
- un congé sabbatique,
- un arrêt longue maladie,
- une période d’activité à temps partiel,
- un mandat syndical,
- une mobilité volontaire sécurisée.
Un lien renforcé avec la visite médicale de mi-carrière
La visite médicale de mi-carrière, organisée durant l’année civile des 45 ans du salarié (article L4624-2-2 du Code du travail), doit désormais être suivie d’un entretien de parcours professionnel dans un délai de 2 mois.
Cet entretien intègre notamment :
- les préconisations du médecin du travail ;
- l’adaptation ou l’aménagement du poste ;
- la prévention de l’usure professionnelle ;
- les besoins de formation, et les souhaits de mobilité ou de reconversion.
Un document écrit récapitulatif est établi à l’issue de l’entretien.
Par ailleurs, lors du premier entretien organisé dans les 2 années précédant les 60 ans, l’employeur doit aborder :
- les conditions de maintien dans l’emploi ;
- les possibilités d’aménagement de fin de carrière, comme la retraite progressive.
Un outil structurant pour la politique formation
Les conclusions des entretiens de parcours professionnels constituent un levier central de la politique RH.
Elles peuvent alimenter le plan de développement des compétences (article L6321-1 du Code du travail).
Elles doivent également être intégrées dans la BDESE, qui comporte désormais un bilan des actions de formation engagées à l’issue de ces entretiens (article L2312-18 du Code du travail). Cette obligation ne peut pas être aménagée par accord collectif.
Enfin, le mécanisme d’abondement correctif du CPF en cas de manquements de l’employeur est apprécié sur une période de 8 ans contre 6 ans auparavant (article L6323-13 du Code du travail).
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FAQ
Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
Il s’agit d’un entretien obligatoire destiné à analyser le parcours, les compétences, les besoins de formation et les perspectives d’évolution du salarié, sans évaluer sa performance.
Quand doit avoir lieu le premier entretien ?
Il doit être organisé au cours de la première année suivant l’embauche du salarié.
Quelle est la périodicité de l’entretien ?
La périodicité légale est fixée à 4 ans, avec possibilité d’adaptation par accord collectif dans cette limite.
L’entretien remplace-t-il l’entretien annuel d’évaluation ?
Non. L’entretien de parcours professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation.
L’entretien doit-il être formalisé ?
Oui. Un document écrit récapitulatif doit être établi et remis au salarié.
