La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 dite “loi seniors” comporte de nombreuses mesures qui intéressent tous les salariés.
Parmi elles, faisons le point sur le nouveau dispositif qui remplacera la période de Pro-A et Transitions collectives (Transco) à compter du 1er janvier 2026 : la période de reconversion.
Objectifs de la période de reconversion
La période de reconversion s’adresse à tout salarié sans condition d’ancienneté souhaitant réaliser une mobilité interne ou externe, tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé.
L’objectif est de renforcer l’employabilité du salarié, tout en permettant à l’entreprise d’anticiper les mutations de ses métiers.
Le dispositif permet au salarié d’accéder à une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP), un ou plusieurs blocs de compétences, ou encore au socle de connaissances et de compétences (Certificat CléA).
Pour ce faire, le salarié pourra bénéficier :
- d’actions de formation qui pourront être réalisées après une période de mise en situation professionnelle au sens de l’article L. 5135-1 du Code du travail ;
- l’acquisition d’un savoir-faire par l'exercice en entreprise d’activités en lien avec les qualifications visées ;
- des actions liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE);
- d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) réalisé sur temps de travail ;
Sachez que les Pro-A engagées avant 2026 restent régies par les textes antérieurs (articles L.6324-1 et suivants du Code du travail).
Modalités de la période de formation : durées et effets sur le contrat de travail
Les actions de formation doivent comprendre entre 150 et 450 heures, réalisées sur une période maximale de 12 mois. Des durées plus longues sont possibles jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois maximum, sous réserve qu’un accord d’entreprise ou de branche le prévoit (article L. 6324-4 du Code du travail).
En ce qui concerne l’impact sur le contrat de travail diffère celui-ci diffère selon qu’il s’agit d’une période de reconversion interne ou externe à l’entreprise (article 11, I.6° de la loi du n° 2025-989 du 24 octobre 2025).
Période de reconversion interne : maintien du contrat de travail et accompagnement
La reconversion en interne implique :
- un accord écrit qui définit l’organisation et la durée de la période ;
- le maintien contrat de travail ;
- une rémunération inchangée.
Le salarié évolue donc vers un nouveau métier tout en conservant son statut et sa sécurité contractuelle.
Période de reconversion externe : suspension du contrat et nouvelles opportunités
La reconversion externe implique :
- une suspension du contrat, formalisée par écrit et indiquant notamment la durée de la reconversion ainsi que les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil
- la conclusion d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois avec une entreprise d’accueil ;
- la réalisation d’une période d’essai.
Si la période d’essai est concluante, la rupture du contrat initial intervient via une rupture conventionnelle individuelle pour un CDI ou d’un commun accord pour un CDD.
Si la collaboration ne se poursuit pas, le salarié retrouve son poste ou un poste équivalent dans son entreprise initiale, avec une rémunération au moins équivalente.
En cas de refus de réintégration, le contrat initial est rompu selon les règles précitées (rupture conventionnelle ou accord commun).
Rôle de la négociation collective dans la mise en œuvre et le financement du dispositif
Un accord d’entreprise ou de branche peut préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications permettant d’en bénéficier ainsi que les salariés prioritaires.
Les modalités de négociation varient selon la taille de l’entreprise :
- Entre 50 et moins de 300 salariés avec délégué syndical : la négociation est obligatoire dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif a vocation à bénéficier d’une reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation.
Si, à l’expiration d’un délai de 3 mois, aucun accord n’est conclu, l’employeur peut définir les modalités de la période de reconversion externe via une décision unilatérale.
- À partir de 300 salariés : l’ouverture d’une négociation est obligatoire.
- Moins de 50 salariés ou 50 à moins de 300 salariés sans délégué syndical : fixation unilatérale après consultation du CSE s’il existe.
L’accord ou la décision unilatérale doit préciser notamment :
- la prise en charge de l’écart de rémunération et des frais annexes notamment via l'OPCO, lorsque le contrat est suspendu;
- les conditions d’allongement de la formation au-delà des seuils standards;
- le montant des indemnités en cas de rupture du contrat ;
- les modalités de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) : à raison de maximum 50 % des droits du salarié en reconversion interne ; et jusqu’à 100 % pour une reconversion externe.
Information du CSE : transparence et suivi obligatoire
L’entreprise doit intégrer dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDESE) un bilan des actions liées aux périodes de reconversion. Elle doit également informer le CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
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FAQ
Quels salariés peuvent bénéficier d’une période de reconversion ?
Tout salarié peut en bénéficier. Il n’y aucune condition d’ancienneté.
La rémunération du salarié change-t-elle pendant la période ?
En interne, la rémunération reste inchangée. En externe, les modalités sont définies par accord d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur.
Combien de temps peut durer une période de reconversion ?
De 150 à 450 heures sur 12 mois, avec possibilité d’extension jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois via un accord collectif.
Que se passe-t-il si la période d’essai en entreprise d’accueil n’est pas concluante ?
Le salarié retrouve son poste d’origine ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
Le CPF peut-il être mobilisé ?
Oui : jusqu’à 50 % des droits en interne, et jusqu’à 100 % en externe, sous réserve de l’accord du salarié.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle pendant la formation, le salarié est-il couvert par la sécurité sociale?
Oui, la loi le prévoit expressément. Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
