L’insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement, à condition de respecter un cadre juridique strict. Elle ne doit pas être confondue avec une faute disciplinaire et impose à l’employeur des obligations renforcées, notamment en matière de formation, d’accompagnement et de reclassement.
Une mauvaise qualification ou une procédure incomplète expose l’employeur à un contentieux prud’homal.
Définition et caractéristiques de l’insuffisance professionnelle
Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Il est caractérisé lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exécuter correctement ses fonctions, sans comportement fautif ou intentionnel (cass. soc. 23 mai 2000, n° 98-42064, BC V n° 194).
L’insuffisance professionnelle doit être durable, répétée et objectivement constatée. Une difficulté ponctuelle ou transitoire ne suffit pas !
L’insuffisance peut résulter notamment :
- d’erreurs ou négligences répétées ;
- d’un manque de compétences techniques, y compris l’échec à des formations obligatoires ;
- d’une désorganisation chronique, ou d’une absence d’autonomie ;
- de résultats insuffisants imputables au salarié ;
⚠️ De mauvais résultats ne peuvent pas être retenus lorsqu’ils résultent d’objectifs irréalistes fixés par l'employeur, ou de facteurs externes indépendants des capacités du salarié.
- d’un management défaillant pour un salarié encadrant une équipe.
Par principe, l’insuffisance professionnelle repose sur une incompétence involontaire. Elle ne constitue donc pas une faute disciplinaire.
Par exception, elle peut être qualifiée de faute si elle résulte d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention volontaire du salarié (cass. soc. 22 juin 2016, n° 15-10149 D).
Obligations de l’employeur avant d’envisager un licenciement
Avant toute rupture pour insuffisance professionnelle, l’employeur doit démontrer qu’il a respecté plusieurs obligations essentielles.
Vérifications préalables indispensables
L’employeur doit s’assurer que :
- les missions confiées correspondent à la qualification contractuelle ;
- les difficultés sont durables et non ponctuelles ;
- le salarié a bénéficié de formations adaptées ;
- les moyens matériels et humains sont suffisants.
Obligation d’adaptation et de formation
Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer :
- l’adaptation du salarié à son poste ;
- le maintien de sa capacité à occuper un emploi, compte tenu des évolutions.
La formation doit être réelle, suffisante et adaptée (cass. soc. 29 novembre 2007, n° 05-42004 D).
Apport jurisprudentiel (Cass. soc., 9 juillet 2025, n° 24-16.405)
La Cour de cassation a récemment précisé que la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle est subordonnée à la mise en place préalable :
- de formations adaptées ;
- de tutorats ou accompagnements ;
- d’un plan de retour à la performance ou plan d’accompagnement.
À défaut, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, même si l’insuffisance est caractérisée.
Dans cette affaire, un salarié occupant des fonctions de chef de secteur, qui, malgré plusieurs mises en garde, n’avait pas atteint ses objectifs et n’avait pas fourni la prestation attendue dans l’exercice de ses fonctions, a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il a contesté cette rupture en faisant valoir que son employeur n’avait pas respecté son obligation de formation et d’accompagnement.
La Cour de cassation a fait droit à son argumentation : constatant que l’employeur n’avait pas mis en place de formations adaptées ni de mesures d’accompagnement permettant au salarié d’améliorer ses performances, elle a jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Cette décision confirme qu’il pèse sur l’employeur une obligation préalable et effective de formation et d’adaptation, dont le respect conditionne la validité de tout licenciement fondé sur l’insuffisance professionnelle.
Rôle déterminant des Conventions collectives
Certaines conventions collectives imposent des obligations supplémentaires avant tout licenciement pour insuffisance professionnelle.
Exemples :
- Convention collective de la banque (article 26) : obligation de rechercher un reclassement lorsque l’insuffisance résulte d’une mauvaise adaptation (Cass. soc., 26 sept. 2018, n° 17-16.478).
- Convention collective nationale des sociétés d’assurances (articles 79 et 79 bis) : obligation d'organiser un entretien particulier avec le salarié avant recherche de reclassement.
⚠️ Certaines conventions comme la Convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs ne prévoient pas l’insuffisance professionnelle comme motif de licenciement. Dans ce cas, la rupture du contrat pour ce motif peut être jugée sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 janv. 2024, n° 22-19.857).
Procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle
Le licenciement doit reposer sur des éléments concrets, objectifs et vérifiables. En cas de contentieux, les juges examinent la réalité matérielle des griefs.
Étapes obligatoires
Conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail, il est nécessaire de respecter les étapes suivantes :
- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge
- entretien préalable (délai minimum de 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation) ;
- notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- respect du préavis (ou indemnisation en cas de dispense) ;
- remise des documents de fin de contrat.
📌 La lettre de licenciement peut mentionner l’insuffisance professionnelle sans détail exhaustif, mais l’employeur doit pouvoir justifier les griefs en justice.
Cas particulier du salarié protégé
Pour les salariés protégés, l’obligation de reclassement est impérative avant toute demande d’autorisation administrative (CE, 2 déc. 2024, n° 487954).
Situations dans lesquelles le licenciement est interdit
Même caractérisée, l’insuffisance professionnelle ne permet pas toujours la rupture du contrat.
Le licenciement est notamment interdit :
- pendant les périodes de protection (maternité, paternité, AT/MP) ;
- pour les salariés en CDD (l’insuffisance professionnelle n’est pas un motif de rupture anticipée).
Maîtriser le régime juridique de l’insuffisance professionnelle est essentiel pour sécuriser vos décisions RH et éviter les contentieux. L’Académie RH, organisme de formation certifié Qualiopi, vous accompagne à travers des formations opérationnelles en droit du travail pour sécuriser vos décisions.
FAQ
L’insuffisance professionnelle est-elle une faute ?
Non. Elle repose sur une incompétence involontaire et ne constitue pas, en principe, un manquement disciplinaire sauf comportement délibéré du salarié.
Un salarié peut-il être licencié pour mauvais résultats ?
Oui, uniquement si ces résultats insuffisants sont imputables à son manque de compétences et non à des facteurs externes.
L’employeur doit-il former le salarié avant de licencier ?
Oui. L’obligation d’adaptation et de formation est un préalable indispensable rappelé récemment par la Cour de cassation.
Une insuffisance passagère suffit-elle ?
Non. L’insuffisance doit être durable et répétée.
Le licenciement est-il possible pour un salarié en CDD ?
Non. L’insuffisance professionnelle ne permet pas une rupture anticipée du CDD. Les cas de rupture anticipée sont limitativement énumérés par la loi.
